Mujeres al Timón
Los retos en materia retributiva para 2024 continúan estrechamente vinculados con la orientación a la sostenibilidad a largo plazo. Así lo confirma un estudio retributivo realizado por la firma EY, el cual ha permitido conocer las tendencias en materia de remuneración y compensación para consejeros y altos directivos en el ejercicio 2024, a través de los datos de las empresas cotizadas que forman parte del IBEX 35.
La presentación del estudio ha tenido lugar en la sede de Sagardoy, en el marco de la segunda edición del programa de compensación y beneficios de Sagardoy School, diseñado en conjunto con EY, la cual comenzará en octubre.
Medidas para alinear la política retributiva con el plan de sostenibilidad
¿Cuáles son las principales medidas para que el plan estratégico en materia de sostenibilidad se extrapole a la política retributiva y la compensación? Según observan desde EY en base a las necesidades más recurrentes de sus clientes, las principales palancas para conseguirlo son la transparencia, la retribución justa, la alineación al riesgo y los beneficios para empleados.
Según se desprende del informe, para 2024 se prevé que haya una moderación con respecto a los incrementos salariales, a diferencia de años anteriores. No obstante, una de las prioridades será la revisión de estructuras retributivas.
Para ello, una medida a tener en cuenta de cara al ejercicio 2024 es contar con políticas retributivas que ayuden a la gestión eficaz de los presupuestos salariales de manera segmentada por niveles. Para los niveles más altos, se recomienda «poner el foco en otros elementos de remuneración como los incentivos a largo plazo», mientras que para los niveles bajos se puede «destinar una porción más pequeña del presupuesto y conseguir un mayor impacto».
Desde EY también recalcan que no solo basta con la transparencia, sino que también es necesario que las políticas de remuneración sean comprensibles y que, más allá de los aumentos salariales, sea fácil de explicar a los empleados cuál es la estrategia de compensación que quiere seguir la compañía y la propuesta de valor total que se les ofrece a los trabajadores.
Una política retributiva que garantice la transparencia
El nuevo contexto normativo requerirá que los equipos de compensación dediquen esfuerzos al cumplimiento de las obligaciones que se están imponiendo en materia de transparencia salarial. Un esfuerzo que, en palabras de Antonio Cárceles, asociado de EY, con la aprobación de la Directiva (UE) 2023/970 «solo van a ir a más».
Como además esta obligación conlleva la necesidad de reportar, el especialista ve esto como una oportunidad para «aprovechar para revisarnos y poder obtener conocimiento de la organización con el objetivo de desarrollar medidas y actuaciones a través de una calendarización de los esfuerzos».
Sobre la Directiva (UE) 2023/970 de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, Olga Cecilia, socia responsable de compensación y pensiones de EY, afirma que esta «viene a establecer obligaciones muy reforzadas en materia de transparencia». «Con los Reales Decretos hay obligación de explicar diferencias salariales por géneros iguales o superiores a un 25 %. Ahora vamos a pasar a tener que explicar diferencias iguales o superiores a un 5 %, según establece la Directiva», destaca la socia de la firma legal.
Según la experta, otro punto relevante de la Directiva es la actuación proactiva que van a tener que realizar las compañías para que los trabajadores sean conscientes de que pueden ejercitar su derecho a preguntar cuál es su brecha salarial. «Ahora mismo los empleados están preguntando muy poco. Con este cambio normativo, es previsible que haya muchas más preguntas», señala la abogada. En vista de ello, desde EY aconsejan a las empresas anticiparse: «Nuestra recomendación es que las empresas se vayan preparando para la entrada en vigor de esta Directiva».
Si bien la propia Directiva establece hasta junio del 2026 como plazo para su trasposición, la intención de la directora general de trabajo era trasponerla a finales del 2024. «No da tiempo material, pero pensamos que se hará a lo largo del 2025», pronostica Olga Cecilia.
«No se puede corregir lo que no se conoce», apunta la experta, y se muestra convencida de que «con independencia de que haya cosas que se puedan hacer de otra manera, el fundamento está ahí y ves que se está avanzando en igualdad gracias a estas normativas».
La brecha salarial por razón de género se mantiene estable en las compañías del IBEX 35
El análisis efectuado por EY sobre la desigualdad entre mujeres y hombres, basado en la información publicada en los Estados no financieros de las empresas del IBEX 35, muestra que el 100% de ellas publica algún tipo de información sobre la brecha salarial, como resultado de comparar la retribución promedio de los hombres respecto a la retribución promedio de las mujeres.
Teniendo esto en cuenta, la brecha salarial sin ajustar se sitúa en un 14,33 % en media y un 12,46 % en mediana, el mejor resultado de los últimos 4 años. Adicionalmente, la brecha salarial ajustada ha sido del 2,57 % en media y del 2,19 % en mediana.
Los resultados del estudio indican que las empresas del IBEX 35 han avanzado en el análisis de las diferencias y los criterios de medición y que el 100% de las mismas reafirman su compromiso de trabajar en la disminución de la brecha salarial.
Las medidas implementadas por las compañías están reflejando menores diferencias salariales entre mujeres y hombres. Entre estas medidas, destacan la mayor representatividad de la mujer en sectores infrarrepresentados y posiciones directivas. El reto de los Estados no financieros sigue siendo la publicación de información homogénea que permita la comparación entre compañías.
«Aunque los datos no son homogéneos, sí vemos que desde que se ha empezado a medir la brecha, se ha empezado a reducir», resalta Antonio Cárceles. Olga Cecilia, por su parte, insta a estar pendientes del dato de brecha en 2025, ya que el Reglamento Delegado (UE) 2023/2772 homogeneiza los criterios y la forma de cálculo de la brecha salarial y todas las empresas van a tener que seguir la misma metodología.
También se observa que entre las compañías del IBEX 35 ha crecido ligeramente, respecto del 2022, el porcentaje de compañías que presentan la información tanto en media como en mediana, mientras que la métrica más utilizada sigue siendo la media (utilizada por un 63% de las compañías).
Adicionalmente, se mantienen las diferencias de los años precedentes tanto en la remuneración considerada para el cálculo del salario promedio como en la metodología utilizada para la justificación de las diferencias: algunas calculan una media ponderada en función del número de profesionales en cada agrupación y otras realizan una regresión lineal múltiple en función de los factores objetivos.
Conforme al Reglamento Delegado (UE) 2023/2772 de la Comisión, de 31 de julio de 2023, para los ejercicios que comiencen a partir del 1 de enero de 2024, la brecha salarial de género incluirá la remuneración bruta media por hora de todas las personas asalariadas. Podrá divulgarse información sobre la manera en que pueden influir factores objetivos, como el tipo de trabajo y el país de empleo, en la brecha salarial de género.
La remuneración considerada para el cálculo de la brecha salarial de género incluirá el salario o sueldo ordinario de base o mínimo y cualquier otra remuneración, en efectivo o en especie, que el trabajador perciba directa o indirectamente («componentes complementarios o variables») del empleador debido a su relación laboral.
Políticas que garanticen la retribución justa
Según señalan los juristas de EY, la palanca en la que se están focalizando estas políticas es el sesgo por razón de género. «Entendemos que al final es un primer estadio con el que empezar y que esto se irá extendiendo a otros posibles sesgos», precisa Antonio Cárceles.
«Lo que como compañías tenemos que garantizar es que no haya ningún tipo de sesgo discriminatorio a la hora de establecer la estructura salarial dentro de la organización. Aunque ahora estamos muy enfocados en el ‘gender pay gap’, a nosotros nos gusta hablar del ‘fair pay’, de retribución justa, para evitar cualquier tipo de sesgo», agrega el especialista.
«Con la entrada en vigor de este Reglamento, habrá que retratarse y establecer cuál es el salario justo, que viene determinado por el salario mínimo que se paga dentro de la compañía, cuál es el ratio entre el salario más alto y la retribución media de los empleados y una serie de parámetros en los que habrá que retratarse y habrá que justificar en aras de esa transparencia y esa retribución justa», especifica Olga Cecilia en torno a esta cuestión.
La alineación al riesgo, imprescindible para los inversores
Las políticas retributivas alineadas al riesgo constituyen otra de las principales tendencias detectadas en el estudio. Así lo expresa Antonio Cárceles: «Si bien los que pertenecen al sector financiero están totalmente familiarizados por imperativo legal, el resto de sociedades que no están obligadas también terminarán dando el paso».
«Es un área en la que, al igual que la transparencia o la discriminación por razón de género, se empieza con un determinado perfil de sociedad, pera esto va a ir difundiéndose al resto del entramado empresarial hasta el punto de que una política retributiva que no esté alineada al riesgo no va a ser bien vista por ningún inversor o accionista a efectos de captar financiación», asegura.
En concreto, el experto destaca las cláusulas de diferimiento de la retribución variable como mecanismos de ajuste ‘ex pos’ a la retribución. Por un lado, las cláusulas malus permiten comprobar si hay motivos para pagar la retribución o si ha aflorado algún riesgo a futuro que hubiera impedido el reconocimiento de la remuneración de haberse conocido en el momento en que se devengó.
Por otro, las cláusulas clawback, más severas, que se aplican una vez abonada la retribución, consisten en solicitar la devolución de la misma a la persona a la que se le ha pagado cuando se acredite que hay motivos fundados para no haberla reconocido.
Sin embargo, tal y como explica Antonio Cárceles, «lo que más se está trabajando a día de hoy es que la propia definición de los sistemas retributivos estén alineados ‘ex ante’ al riesgo, de manera que cualquier riesgo presente o futuro pueda ser controlado en el momento del reconocimiento de la retribución, para no tener que aplicar esas medidas excepcionales a posteriori».
Políticas retributivas que fomenten el bienestar físico, mental y financiero
La cuarta tendencia identificada en el estudio es la búsqueda de políticas de retribución orientadas a la obtención de beneficios sociales. Lo que a menudo se denomina «salario emocional». «Con el Covid fue un boom esta materia. Hoy ya estamos en un momento más tranquilo, en el sentido de que la revisión que se está haciendo de las políticas de beneficios no está tan basada en aspectos como el teletrabajo o la asistencia psicológica, que eran las dos piezas principales durante la pandemia, sino en reevaluar la política de beneficios desde una perspectiva integral», expone Antonio Cárceles.
Para el experto, es fundamental para el empleador analizar qué está reclamando su plantilla y cómo puede facilitar la conciliación de sus necesidades, sobre todo en un contexto de diferencias notables entre las generaciones que conviven en una misma organización y sus respectivas prioridades.
«Las nuevas generaciones no tienen nada que ver con los perfiles tradicionales, y el contentar a unas puede que incluso vaya en contraposición a lo que esperan otras. La flexibilidad y el hacer partícipe al empleado en la propia definición de su sistema retributivo es un elemento clave y diferenciador a la hora de atraer y fidelizar el talento», explica Antonio Cárceles.
Por su parte, Francisco González-Quevedo, socio de EY en el área de compensación y pensiones, añade que «en la parte de planificación en edades próximas a la jubilación, se está poniendo mucho foco en temas de formación a los empleados, acompañamiento y concienciación para que la transición sea más justa y equilibrada y generar un bienestar y confort financiero dentro de la plantilla».
Pensiones, el gran desconocido en temas de retribución
Tal y como explica Francisco González-Quevedo, todavía no se han efectuado hasta ahora análisis sobre la brecha en pensiones. La descompensación entre hombres y mujeres en pensiones contributivas de la Seguridad Social actualmente está por encima del 31 %. «Esto no es más que un reflejo de todos los años de actividad. Toda la brecha en salario se traslada a pensiones», subraya el experto.
En la parte privada, desde el despacho están tratando de colaborar con algún fondo de pensiones grande para poder acceder a datos e intentar medir. «El objetivo es explorar qué medidas se pueden tomar para reducir esa brecha», indica Francisco González-Quevedo.
