En las últimas décadas, se ha observado un aumento significativo en la participación laboral de personas mayores de 45 años en la Unión Europea. Este incremento se debe a diversos factores, como el retraso en la edad de jubilación, mejoras en la salud y la necesidad de complementar las pensiones.

No obstante, persisten obstáculos importantes, como la discriminación por edad y la falta de oportunidades de formación. Para abordar estos desafíos, varios países han implementado políticas específicas que abogan por la formación continua, la reskilling y la promoción de una cultura laboral inclusiva.

Entre los países que han logrado avances notables en este ámbito se encuentran Japón, Alemania, Suecia, España y Portugal. A pesar de estos avances, persisten desafíos en lugares como Turquía. Es evidente que el impulso del talento senior requiere la colaboración activa entre gobiernos, empresas y trabajadores.

Este enfoque conjunto es esencial para crear un entorno laboral inclusivo y equitativo que aproveche el valioso potencial de los trabajadores mayores de 45 años, contribuyendo así a la sostenibilidad económica y la competitividad a largo plazo (Eurostat, 2023).

Desde 2021 investigadores como la Dra. Esther Pagán, Klaus Ulrich PhD candidate, Dra. Paula Nieto y la Dra. María Guijarro de ESIC University (Spain) han analizado y revisado con expertos en el proyecto erasmus de Talent Management, junto con otros países-socios como INIBIE (Instytut Badan i innowacji w Edukacji) en Polonia, CondideasStar consultancy en Turquía y eGestiónPyme.es (Spain), buenas prácticas que ayuden a la realidad que está viviendo la gestión del talento senior.

Entre los expertos, se encuentra Raquel Davó, Senior Advisor in Talent Management y docente de habilidades, transformación cultural y directivo de los masters de posgrado de ESIC Business & Marketing School en cualquier de sus especialidades.

Davó aporta un valor a los programas que deja de ser un complemento para convertirse en una de los ejes principales de desarrollo de los directivos, mandos intermedios así como empresarios, las softskills tan necesarias y demandadas en el mercado y entorno actual para nuevas selecciones, desarrollo profesional dentro de una empresa para la contante adaptación, así como la relación intergeneracional entre talento senior y junior para que la colaboración entre ellos sea una generación de sinergias, conocimientos y softskills.

Por lo tanto, es imperativo que las empresas gestionen su talento de manera consciente y estratégica. Esto implica llevar a cabo un diagnóstico exhaustivo de la situación actual y alinear las estrategias de gestión del talento con los objetivos empresariales. Algunos de los pasos clave en este proceso incluyen evaluar la demografía interna de la organización, anticipar el envejecimiento de la fuerza laboral y considerar los indicadores macroeconómicos del mercado laboral.

Además, se sugiere diseñar puestos de trabajo que se adapten a las necesidades futuras y explorar la gestión efectiva de conocimientos y habilidades. Identificar las habilidades necesarias y cerrar las brechas existentes es esencial. Todo esto culmina en el desarrollo de acciones concretas para fomentar el crecimiento del talento actual y cumplir con los requisitos del talento futuro, teniendo en cuenta la estructura de edad del equipo y las habilidades requeridas. En resumen, se promueve una gestión estratégica y consciente del talento como un elemento fundamental para asegurar el éxito sostenible a largo plazo en las empresas.

El impulso del talento senior se basa en la colaboración entre diversos actores, como el sector público, las empresas, las organizaciones sociales y los consumidores. La combinación de esfuerzos y herramientas de estos actores puede tener un impacto significativo en la promoción de un entorno laboral inclusivo y en el fomento del empleo, la prosperidad y el bienestar.

En conclusión, la gestión efectiva del talento senior es esencial para abordar los desafíos actuales y futuros en el mundo laboral. Requiere una colaboración activa y estratégica entre todos los actores involucrados y una comprensión profunda de las necesidades cambiantes del mercado laboral.

Hablan los investigadores

– ¿De quién es la responsabilidad de la gestión y desarrollo del talento: empleado o empleador?

La Dra. Pagán señala que, aunque podemos entender que la responsabilidad de la gestión del talento es compartida entre la empresa y el empleado o futuro empleado, se ha visto que los candidatos prefieren inscribirse a ofertas de empleo de las compañías que gestionan su marca empleadora y que por tanto incorporan programas de desarrollo de carrera profesional. por lo que el desarrollo del talento se considera un elemento estratégico para desarrollar la ventaja competitiva respecto a otras organizaciones del mismo sector.

– ¿Cuáles son las competencias clave para un desarrollo competente del talento?

El investigador Ulrich PhD Candidate, añade que, para mejorar la ventaja competitiva de las empresas, el talento senior debe desarrollar una variedad de competencias clave, que incluyen mantener habilidades técnicas actualizadas, mejorar las habilidades de comunicación, liderazgo efectivo, capacidad de resolución de problemas, pensamiento estratégico, adaptabilidad y resiliencia.

Además, la disposición para el aprendizaje continuo, la gestión eficiente del tiempo, la inteligencia emocional y el cultivo de una red de contactos profesionales son esenciales. Estas habilidades permiten a los trabajadores senior contribuir de manera significativa al éxito de la organización en un entorno empresarial en constante evolución.

– En cuanto a las herramientas que podemos utilizar para el desarrollo del talento sénior, ¿cuáles serían las más relevantes?

La Dra. Nieto aporta que las principales herramientas para la gestión del talento senior con el fin de mejorar la competitividad de la empresa incluyen programas de desarrollo personalizado que aborden las necesidades específicas de los trabajadores senior, plataformas de aprendizaje en línea que les permitan adquirir nuevas habilidades y conocimientos relevantes, programas de mentoría y coaching para ofrecer orientación individualizada, evaluaciones de desempeño continuas que identifiquen fortalezas y áreas de mejora, y una cultura laboral inclusiva que valora y promueve la diversidad generacional, fomentando la retención y el compromiso de estos profesionales altamente experimentados.

Estas herramientas contribuyen a maximizar el potencial de los trabajadores senior y, en última instancia, a fortalecer la posición competitiva de la empresa en un mercado laboral en constante evolución.

Por último, la Dra. Guijarro concluye que, en el contexto empresarial español, la gestión efectiva del talento senior se vuelve cada vez más crucial para la competitividad de las empresas. En un entorno laboral en constante transformación, es esencial que las organizaciones fomenten el desarrollo de habilidades actualizadas en sus trabajadores senior.

Esto implica invertir en programas de formación personalizados que aborden las necesidades específicas de este grupo, promover una cultura laboral inclusiva y diversa que valore la experiencia y el conocimiento acumulado, y utilizar herramientas de evaluación y seguimiento para medir el progreso. La colaboración entre el gobierno, las empresas y los trabajadores es fundamental para maximizar el potencial de los profesionales senior y garantizar la sostenibilidad y la ventaja competitiva a largo plazo en el mercado español.

El estudio realizado en tres países y liderado por ESIC University arroja los siguientes resultados en gestión del talento y desde diferentes momentos en la misma. Para ello, se ha contado con muestras de empresas en los tres países. A raíz de este primer estudio y acompañado de dinámicas que se están llevando a cabo, el proyecto Talent Management presenta una guía de buenas prácticas para trabajar con los responsables de áreas de RRHH en los siguientes meses.