El 8 de marzo entró en vigor el Real Decreto Ley 6/2019 con el que se pretende eliminar la brecha salarial por género. Una normativa que, entre otras cosas, obliga a las empresas con 50 o más trabajadores a elaborar un Plan de Igualdad y a registrar dicho plan como medida de control. La sanción en caso de incumplimiento puede llegar a los 6.250 euros. Según Nuria Montesa, directora de proyectos de Adecco, este decreto es una «oportunidad en recursos humanos de implementar políticas equitativas«.

Señala que hasta el momento no habían tenido calado los planes elaborados por las grandes empresas, pero que con la nueva normativa aprobada por el gobierno de Pedro Sánchez se abre la posibilidad de «revisar las políticas» que se aplican dentro de las compañías y sobre todo en recursos humanos para la selección de personal. Montesa realizó estas declaraciones en la jornada organizada ayer por Adecco sobre las últimas novedades en materia laboral.

Expuso, a su vez, que el plazo para aplicar los planes de igualdad varía según el tamaño de la empresa. De este modo, las empresas de entre 50 y 100 trabajadores cuentan con tres años, mientras que las de entre 100 y 150 empleados tienen 2 años y las de más de 150 tan solo un año. La directora de proyectos también explicó como realizar un plan de igualdad y puso el énfasis en la necesidad de contar con un comité de igualdad así como realizar un análisis de la retribución interna en la empresa.

«Sobre todo para conocer los motivos de las diferencias salariales«, indicó Montesa quien apuntó que para ello es importante «tener una correcta descripción de los puestos de trabajo«. Señaló que en muchos casos no se produce una discriminación directa, es decir, distintos salarios en mismos trabajos, pero sí que se da una discriminación indirecta derivada del acceso de las mujeres a puestos con menor remuneración.

«Tenemos la necesidad de cambiar los roles y la cultura«, advirtió la directora de proyectos de Adecco y señaló que las empresas «tienen también herramientas» para conseguir «crear una cultura de igualdad en la conciliación» y mejorar así la igualdad entre hombres y mujeres en las compañías.

Por su parte, Julio Zamorano, asesor jurídico del Grupo Adecco, expuso durante la jornada de ayer las implicaciones que tendrá la otra novedad aprobada por el Gobierno como es el registro diario de la jornada laboral, cuya aplicación comenzó el 12 de mayo. Para Zamorano se trata de un decreto que ha suscitado muchas dudas y que «no ha contentado a nadie, ni a patronal ni a sindicatos«, por lo que cabe esperar a que sea «Inspección de Trabajo el que nos marque el cauce y aplique un criterio más técnico«.

Jordi Sardañés, director de zona de Adecco en Valencia y Castellón.

De estas dos nuevas normativas hablamos con Jordi Sardañés, director de zona de Adecco en Valencia y Castellón, quien apunta a varios de los desafíos que surgen tras la aprobación de ambos decretos y señala que será Inspección de Trabajo quien al final determine la repercusión que tenga el registro de la jornada laboral y la aplicación de los planes de igualdad.

-Como han comentado en la jornada, el registro de la jornada laboral no contenta a patronal ni a sindicatos, ¿qué problemas o dudas suscita el Decreto Ley?

Las principales dudas vienen siempre de la mano de empresas de diferentes tamaños y diferentes sectores y es porque no queda claro en qué momento el registro laboral se ha de poner a cero. Es decir, no queda claro si la jornada laboral comienza en el momento que sales de casa, si es cuando llegas a la oficina, si enciendes el portátil… El real decreto queda claro, pero el reglamento que han intentado facilitar para poder entender el decreto y llevarlo a cabo es un poco difuso.

Veremos también en función de la Inspección de Trabajo y de las acciones que van llegando, porque llegarán inevitablemente, cómo podemos interpretarlo y cuál es el cauce que debe tomar esta normativa.

-¿En qué sectores resulta más complicada la aplicación del registro de horas?

Principalmente sectores que están dedicados a servicios. En los que realmente una jornada laboral es difícil de establecer.  Al final si estamos ofreciendo un servicio y el cliente te llama dos minutos antes de finalizar tu jornada y te pide cualquier tema, es difícil poder decirle que no.

-¿Qué opinión le merece el decreto?

Desde Adecco hace tiempo que estamos viendo que las empresas apuestan por unas estructuras más ágiles, por ser más competitivas y creemos que el real decreto no acaba de casar con esa flexibilidad. Tampoco con ese teletrabajo que tanto está demandando el nuevo talento que atraemos a nuestras compañías.

Nosotros estamos empezando a ver que las personas se remuneran por resultados y por objetivos y parece que este real decreto no acaba de casar esa política.

-Por otro lado, ¿qué implica la obligatoriedad de los planes de igualdad?

El decreto del plan de igualdad supone algo que a día de hoy está muy mediatizado como es la igualdad entre hombres y mujeres. Hemos visto un avance con el aumento del permiso de paternidad, pero cuando tu vas a la raíz de la empresa pues no acabas de ver los avances como tal.

Ahora las empresas tendrán que sentarse, crear una comisión de igualdad, crear un diagnóstico de la empresa, un diseño de medidas, unos indicadores para hacer seguimiento… Lo que se persigue al final es que realmente exista la paridad entre hombre y mujer.

-¿Servirá para avanzar hacia una mayor igualdad?

Como en el anterior decreto que estábamos comentando, dependerá de lo rígido que se ponga Inspección de Trabajo. Como bien decía mi compañera Nuria Montesa, hace años que hablamos de planes de igualdad, hace años que las empresas de más de 250 trabajadores estaban en la obligatoriedad de tener un plan de igualdad, pero realmente no lo tenían, y la inspección tampoco se lo pedía. Entonces veremos como va evolucionando esto.

-¿Qué valoración hace de las normativas que aprobadas por el gobierno de Sánchez en materia laboral?

Este cambio de legislación presenta muchos desafíos. Genera muchas dudas porque parece que crea cierta controversia con lo que hoy en día estamos buscando en nuestras compañías, flexibilidad, teletrabajo, etc…

Nosotros no creemos que sean malas medidas, pero lo que te decía antes, el café para todos es complicado. Tendremos que ver hasta que punto estas medidas son flexibles y puedan llegar a calar dentro de las organizaciones que al final es el objetivo que buscamos. Si al final son reales decretos de mucho barniz pero de poca raíz pues nos quedaremos como antes.