«Los gestores de Recursos Humanos no podemos seguir ofreciendo café para todos porque no nos motivan las mismas cosas», ha expresado rotundo Juan Pablo Borregón, presidente de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (Aedipe) tanto a nivel nacional como de la Comunitat Valenciana durante la apertura de la jornada «I love my job and my job loves me», un evento que se ha celebrado con motivo del Día Internacional de los Recursos Humanos, una efeméride promovida por la European Association for People Management (EAPM), a la que Aedipe pertenece.

Durante la jornada, que se ha celebrado en el salón de actos de Cámara Valencia, directores de Recursos Humanos de empresas significativas de la Comunidad Valenciana han compartido sus buenas prácticas en materia de experiencia de empleado.

Juan Pablo Borregón ha incidido también en que este evento se ha celebrado también con el objetivo de «ganar visibilidad como colectivo social». Ya que «solo se conoce nuestro papel como aquel que contrata y despide al personal de una empresa».

En su opinión, «los responsables de gestión de personas estamos focalizados en atraer y retener el talento». De hecho, ha continuado, «somos gestores de colaboradores y aglutinamos a todas las personas. Por ello, hay que diseñar qué modelo de relación tenemos con los empleados y hay que diseñar todo su ciclo de vida en la empresa», ha recordado.

El primero en tomar la palabra ha sido Óscar Cortijo, director de Personas de la Universidad CEU Cardenal Herrera quien ha dejado claro que «estamos en una etapa donde no tener en cuenta la diversidad cultural, generacional, etc., puede llevarnos a que nuestras políticas de recursos humanos fracasen».

Óscar Cortijo, que ha centrado su intervención en el smartworking, ha explicado que esta modalidad de trabajo «no es una moda y tienen que darse los recursos necesarios para que funcione. Además, hay que contar con los gaps generacionales y culturales ya que se ha acabado el prêt-à-porter».

Igualmente, «para poner en marcha el smartworking es necesario elaborar primero un proyecto piloto, los indicadores de productividad deben estar claros y tiene que haber una coherencia entre los estilos de liderazgo y la cultura de la empresa porque sino esta modalidad fracasará», ha concluido Óscar Cortijo.

Por su parte, José Pascual, director de Recursos Humanos de In Side Logistics (Vasco Catalana Group), que ha hablado sobre la importancia de la atención al empleado, ha destacado que «tenemos que esforzarnos en orientar y en ayudar a las personas que se incorporan a una organización». La persona que se incorpora debe contar con los medios necesarios para desarrollar su trabajo, saber qué se espera de él y «que pueda comunicarse con la organización». Pascual ha calificado como muy importante «escuchar a los trabajadores y que estos participen».

El director de RR.HH. de Vasco Catalana Group ha destacado que las personas que se incorporan a una empresa deben estar alineadas con los valores de la organización al igual que la propia dirección. También ha resaltado la necesidad de que «la empresa conozca qué buscan las personas: compensación económica, calidad de vida…».

Alfonso Garrido y Lola Gil (Hospital de Manises) y Juan Pablo Borregón (Aedipe) | Imagen: E3

Lola Gil y Alfonso Garrido, responsable de Desarrollo y Director de Recursos Humanos en el Hospital de Manises, respectivamente han informado sobre corporate wellbeing o bienestar en la empresa.

Garrido ha comentado que uno de los problemas más comunes del ámbito sanitario es el estrés que sufren sus profesionales y estamos hablando de «nuestra materia prima». De hecho, ha informado que el 30% de las bajas laborales en España están relacionadas con el estrés en el trabajo. Por ello, ha recalcado que «nuestra misión es procurar el bienestar de los sanitarios».

¿Y cómo lo consiguen? Lola Gil ha explicado que han creado una serie de bloques para conseguir este objetivo como son: la planificación anual de los riesgos laborales y la adquisición de hábitos de vida saludable; un servicio de mediación para solucionar conflictos entre los trabajadores; el fomento del trabajo en equipo, clave para que el hospital funcione; la gestión del talento, ya que los trabajadores buscan «crecer»; el liderazgo para conseguir la eficiencia; y la inteligencia emocional.

Para conseguir todos estos objetivos, Lola Gil ha señalado la necesidad de «ser valientes» a la hora de diseñar programas ambiciosos para que no se queden en una mera sucesión de actuaciones puntuales y que ayuden a solucionar problemas laborales, emocionales…

También ha avanzado en la necesidad de convencer a los trabajadores de que esas medidas contribuyen a mejorar sus condiciones en el trabajo y ha concluido diciendo que «nuestro reto es llegar a los trabajadores que están cansados y a los que están ocultos y se quieren ir». En su opinión, el departamento de Recursos Humanos tiene que «dar visibilidad a sus acciones», ha concluido.

Cristina Ripollés, directora de Personas de las direcciones territoriales de Levante de Bankia ha informado sobre la buena experiencia del empleado en el desarrollo y carrera profesional. A su juicio, «se trata de una asignatura clásica pero no siempre obtenemos una matrícula de arranque».

Ripollés ha coincidido con Juan Pablo Borregón en que «no existe el café para todos. Hay que adecuar el desarrollo profesional de la persona con los intereses de la compañía«. Sin embargo, ha querido dejar claro también que «el empleado es el principal responsable de su desarrollo profesional».

También ha incidido en la importancia de definir los objetivos de un modelo de talento de la organización, «un modelo que debe ser conocido y accesible a todos los miembros de la organización».

Asimismo, Cristina Ripollés ha señalado que tiene que haber «una oferta amplia de perfiles para dar servicio a cualquier necesidad que tenga la organización».

La reestructuración y la salida del trabajador de la empresa ha sido el tema sobre el que ha hablado Arantzazu Valera, directora de Recursos Humanos en Vectalia.

Valera han hecho hincapié en que intentan que el despido no sea una mala experiencia. «Va a ser difícil lograr que sea una buena experiencia pero sí tratamos que ese momento del despido no deje huella en el profesional desde el punto de vista de la frustración y de la inseguridad que genera esta situación. El trabajador debe estar acompañado por su representante sindical y por su responsable inmediato para que le pueda contestar porqué ha sido despedido. El máximo responsable debe estar involucrado en el proceso de despido de su colaborador», ha concluido.