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Cinco claves para afrontar el déficit de talento

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Director Regional
Randstad
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El 55 % de las compañías en España tiene dificultades para encontrar candidatos, según se desprende del informe Randstad Research “Déficit de talento y desajuste de competencias”. El 66 % de las empresas dispone de vacantes en sus plantillas y más de un tercio de las compañías tarda más de dos meses en cubrir las vacantes difíciles, lo que afecta a su productividad y resultados. Ofrecemos cinco claves para afrontar este déficit de talento.

1. Es imprescindible conocer las demandas de los profesionales para poder captar y seducir el talento. La reactivación del mercado laboral ha motivado que las prioridades de los trabajadores hayan experimentado una profunda transformación en los últimos años. En esta línea, se detecta una relación directa entre la situación económica y laboral, y lo que los profesionales eligen a la hora de apostar por una compañía. En un mercado cada vez más globalizado, en el que una de cada cuatro empresas asegura que los niveles de rotación son un problema para su organización, es vital que las compañías se adapten a los requerimientos de los empleados. Identificar y conocer estas prioridades es determinante para el futuro de las organizaciones, ya que de ello dependerá la atracción y fidelización del talento.

2. El salario no lo es todo. El salario es el principal motivo que lleva a un trabajador a irse de su empresa, según el 51 % de los encuestados en el Randstad Employer Brand Research. Sin embargo, no es el primer motivo que aducen para quedarse en su empresa actual, que lo sitúan por detrás de factores como la conciliación o la seguridad laboral. Este desajuste refleja que la fidelización de los profesionales debe realizarse con diversas políticas de ‘employer branding’, y no únicamente a través de incrementos salariales o variables económicas.

Ser más ‘sexi’ que la competencia
3. Ser más “sexi” que la competencia. Los empleados evalúan sus empresas en comparación con la competencia de modo algo más crítico que la visión que las propias organizaciones tienen de sí mismas. La visión de los trabajadores hacia la productividad y el clima laboral coincide, a grandes rasgos, con la valoración de las empresas. Mientras que en los casos de condiciones laborales y los niveles de remuneración, las visiones son diferentes; las empresas tienen una opinión más favorable.

4. Contagia alegría en todas direcciones. El talento cada vez es más escaso y el futuro agravará esta situación. Ante la ley de la oferta y la demanda en la que nos encontramos, el talento puede elegir dónde, cuándo y con quién trabajar. Es de lógica aplastante, los empleados quieren ser felices en todos sus ámbitos, disfrutar en lo personal. Para ello, valoran fuertemente empresas que ofrezcan conciliación y flexibilidad: disponer de más tiempo para la familia, amigos, aficiones… También buscan ser felices en su faceta profesional, y por ello el ambiente de trabajo es otro de los factores más apreciados por los candidatos.

5. Integra el futuro en tu compañía. Una empresa antigua, sin innovación y con caducos sistemas de organización del trabajo “espanta” al profesional con ingenio, capacidad y disposición. El talento de las nuevas generaciones nunca está estático, necesita de nuevos retos, de nuevos proyectos, de avances, de soñar con mejorar el futuro. La digitalización se está convirtiendo en una herramienta indispensable para cualquier organización, interfiriendo en las formas de organización del trabajo, lo cual también repercute en las políticas de employer branding de las empresas.

La tecnología debe estar al alcance del talento, ser un potenciador de la diferenciación en la propuesta de valor al empleado y repercutir en la satisfacción del cliente.
Este último punto está relacionado con la forma de trabajar que aplicamos en Randstad, que denominamos Tech and touch, tecnología con un toque humano. En definitiva, se trata de impulsar organizaciones que basen su diferencia en las personas, que creemos equipos que se guíen por valores de la confianza y el compromiso (entrega y eficacia), donde el respeto y la admiración consigan lograr avances por imitación.

Veamos a los empleados con esa mirada apreciativa, y generemos el efecto Pigmalión. Lo que creemos, lo creamos; la confianza crea el compromiso. El talento es igual a los valores en acción y por este motivo son los departamentos de RRHH los que deben cambiar su papel, y pasar de un rol más administrativo a otro más estratégico. Antes, la ventaja competitiva era el producto y ahora es el talento diferencial, de ahí la importancia de los managers en liderar con el ejemplo y comunicar a través de su propia actuación.

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