Doctor en Derecho y Socio-Director  JBenet Abogados

La extinción contractual derivada un despido por causas objetivas (económicas, productivas, técnicas y organizativas) se encuentra condicionada al cumplimiento de diversos requisitos, tanto de carácter formal como material, los cuales garanticen la viabilidad de la medida extintiva.

En este sentido, uno de los mayores puntos de discusión al respecto y que nuestra doctrina judicial ha venido calibrando durante los últimos años se ha centrado en la cuestión de confirmar si la elección del empleado despedido es una decisión que corresponde única y exclusivamente a la empresa, siendo suficiente con acreditar la causa material sin necesidad de acreditar el nexo causal entre la causa alegada y el puesto de trabajo del empleado (quedando exento de control judicial) o si, por el contrario, la empresa queda obligada a aportar un criterio de razonabilidad mediante el cual se relacione la causa material alegada en la carta de despido con el puesto de trabajo y actividad realizada por el empleado, de tal manera que si la empresa no lograse justificar el nexo causal, la causa material alegada decaería por su propio peso (incluso a pesar de que, efectivamente, la causa existiese y pudiese ser acreditada).

Evidentemente, nos encontramos ante una situación de doble filo, en la que no cabe término medio y sobre la cual existían diversos pronunciamientos judiciales al respecto de posicionar la balanza en un sentido u otro.

La Sentencia dictada en fecha 24 de noviembre de 2015 por la Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo y recientemente publicada, unifica la doctrina existente hasta el momento y se decanta por conferir amplio margen de maniobra a favor de la empresa en el sentido de afirmar que la elección de los trabajadores afectados por la medida, tanto en términos cualitativos como cuantitativos, pertenece a la esfera de decisión empresarial y, como regla general, queda exenta de control por parte del órgano judicial.

Así pues, la obligación principal que se impone a la empresa –reflejada en el artículo 53.1 a) del Estatuto de los Trabajadores– se traduce únicamente en la necesidad de acreditar la existencia de la causa material alegada justificativa del despido objetivo. No obstante, y de manera adicional, la sentencia matiza que la elección del trabajador queda supeditada al respeto de tres pilares: (i) en primer lugar, el respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores; (ii) en segundo lugar, el respeto a los límites genéricos de la buena fe contractual en materia tanto de abuso de derecho como de fraude de ley; y, (iii), en tercer lugar, el respeto a los criterios de proporcionalidad, adecuando la causa material alegada a la realidad del contexto empresarial.

Por tanto, lo que debe quedar claro es que, a partir de ahora, y en el caso de que el empleado inicie acciones legales reclamando la improcedencia del despido objetivo efectuado, el ulterior control judicial a la valoración del despido y su adecuación al volumen de empleo y situación empresarial debe quedar enfocado a estudiar la existencia o no de la causa material alegada y justificativa del despido efectuado.

Se trata, sin duda alguna, de una Sentencia importante y que, independientemente de las valoraciones positivas o negativas que suscite (a modo de detalle, cabe decir que la Sentencia cuenta con dos votos particulares en contra), marca un camino único a partir del cual el despido por causas objetivas debe encauzarse y direccionarse.