Asociada Senior de Derecho del Trabajo Deloitte Abogados

Es conocido por todos, que la jornada de trabajo indica el tiempo que un trabajador está a disposición del empresario para la prestación del servicio correspondiente en el marco del contrato de trabajo y, en términos generales, la jornada de trabajo se corresponde con el tiempo de trabajo efectivo.

No obstante, en los últimos meses se han dictado algunos pronunciamientos judiciales que nos han hecho prestar más atención a las prácticas que se llevan a cabo para regular y controlar la jornada, debido a que se pueden estar variando las principales reglas del juego para su cómputo.

En este sentido, debemos matizar que los pronunciamientos judiciales recientes a los que nos referimos, se dictan respecto a determinados colectivos de trabajadores, cuyas características laborales se pueden considerar especiales (por ejemplo, personal instalador sin centro de trabajo fijo o tripulantes del tren). Sin embargo, entendemos que tanto las argumentaciones, como los resultados que se derivan de tales pronunciamientos pueden ser aplicados a otras modalidades de relaciones laborales, por lo que se hace necesaria su valoración por la posible extensión a cualquier colectivo.

La “pausa para el bocadillo” es una tradición muy arraigada en España, podríamos casi equipararla a la siesta. Su regulación básica se prevé en el Estatuto de los Trabajadores, en cuya virtud se establece que cuando la jornada continuada diaria exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma no inferior a quince minutos. Será el convenio colectivo de aplicación, el que determine si esta pausa para el bocadillo se considera o no, tiempo de trabajo. En algunos supuestos esta pausa es considerada tiempo de trabajo efectivo y es ahí donde surge el conflicto.

Concretamente, la Sentencia del Tribunal Supremo del 12 de diciembre de 2015 analiza la situación que se generó con determinados trabajadores ferroviarios, los cuales, por las circunstancias del servicio, no podían disfrutar del descanso para el bocadillo. En el convenio colectivo de aplicación ya se regulaba una compensación económica para suplir dicha circunstancia, no obstante, los trabajadores consideraban que la imposibilidad de disfrutar de su pausa para el bocadillo suponía un mayor tiempo de trabajo a disposición del empresario y, por ello, reclamaban que se les remunerara dicho tiempo de trabajo como si de horas extraordinarias se tratara.

La interpretación que hace el Tribunal Supremo en este asunto determina que el tiempo del “descanso por refrigerio” está computado en la jornada máxima anual prevista por convenio colectivo y, por lo tanto no podrá calificarse como hora extraordinaria, máxime cuando además, el propio convenio colectivo ya prevé una compensación adicional prevista para dicho supuesto.

Por otro lado, centramos nuestra atención en una segunda Sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en septiembre de 2015, la cual analiza qué debe entenderse por tiempo de trabajo a disposición del empresario en el supuesto de un colectivo de trabajadores que no tienen un centro de trabajo fijo, cuya actividad se realiza en las instalaciones de sus clientes para prestarles un servicio.

El supuesto de hecho concreto analiza la práctica de una empresa, caracterizada por computar como tiempo de trabajo efectivo el periodo de tiempo comprendido desde la llegada a las instalaciones del cliente y comenzaba el servicio, hasta el abandono de las instalaciones del último cliente visitado en su jornada. Por lo tanto, no computaba como tiempo de trabajo el periodo de desplazamiento del trabajador desde su domicilio hasta las instalaciones del cliente y viceversa.

A este respecto, el Tribunal de Justicia ha considerado que el tiempo de desplazamiento que dedican a diario los trabajadores sin centro de trabajo fijo constituye tiempo de trabajo efectivo, ya que se encuentran a disposición del empresario durante los desplazamientos por estar sometidos a las instrucciones del mismo, el cual puede cambiar el orden de los servicios o anular o añadir alguna visita. La justificación de esta interpretación reside en que el Tribunal entiende que durante el desplazamiento el trabajador no puede disponer libremente de su tiempo como si de tiempo de descanso se tratara.

Ambas sentencias analizadas nos hacen reflexionar sobre la idoneidad de las interpretaciones que actualmente se están efectuando sobre la jornada de trabajo por parte de las empresas ya que, aunque en ellas se analizan aspectos muy dispares de la jornada de trabajo, el denominador común es que su cómputo no está correctamente delimitado, lo cual lleva a considerar que las empresas se está “comiendo” el tiempo de trabajo de los empleados.

Con estas nuevas tendencias de la interpretación de la jornada de trabajo, sería recomendable que las empresas revisaran sus políticas en materia de tiempos de trabajo y valoraran la posibilidad de implantar medidas internas de flexibilidad con el objeto de evitar posibles reclamaciones laborales en sentidos similares a los analizados.