José Enrique García y Antonio Cámara. (Reportaje gráfico: Vicente A. Jiménez)

José Enrique García y Antonio Cámara (Equipo Humano)

Aunque formalmente se constituyó en 2001, en 2008 la consultora Equipo Humano vivió un proceso de práctica refundación de la compañía. En tal sentido, su historia coincide con la de la crisis económica que empezamos a superar, solo que, en su caso, en lugar de destruir empleo lo ha multiplicado por cinco, al tiempo que cuadruplicaba su facturación. Foco en el cliente, adaptación a sus requerimientos y propuestas de actuación diferentes a las habituales del mercado, son algunas de las claves que explican el fenómeno. 

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Aunque la sociedad se constituyó formalmente en agosto de 2001. “desde finales de 2000 ya estaba trabajando en el proyecto. En el jardín del chalé de mis padres en L’Eliana había un pequeño hórreo y allí es donde se gestaron los primeros proyectos de lo que hoy es Equipo Humano”, explica su fundador, principal accionista y director general de la compañía, José Enrique García Llop.

En los primeros años de vida, la empresa tenía dos socios “pero, poco a poco, nos dimos cuenta que no compartíamos la misma visión de empresa y acabamos separándonos. Le compré su participación y en ese momento, 2008, es cuando empieza la historia de Equipo Humano tal y como es hoy”.

Las diferencias se situaban en aspectos sustanciales. Tanto en el enfoque de actividades –”yo quería evolucionar la firma hacia el mundo de la consultoría mientras que mi socio de entonces tenía otro planteamiento”–, como en la política de excedentes: “Mi prioridad era capitalizar al máximo la empresa, reinvirtiendo al principio el 100 % de lo ganado, mientras que su planteamiento era distinto”.

Lo que podríamos llamar como refundación de Equipo Humano se produjo en 2008, un momento muy especial del ciclo económico. “En 2008 se produjo la quiebra de Lehman Brothers y el reconocimiento mundial de que entrábamos en la mayor crisis económica desde el ‘crack’ de la Bolsa de Nueva York del 29. Es precisamente en ese momento cuando me quedo la empresa, después de haber pagado una cantidad considerable de dinero por la parte de mi antiguo socio”.

A pesar de lo que en principio pudiera pensarse, considerando tanto las circunstancias del mercado, como la singularidad de la compañía –una consultora especializada en gestión de Recursos Humanos–, la evolución de las cifras hasta el año pasado “ponen de manifiesto que los agoreros se equivocaron”.

Ajustar los costes y ampliar la oferta

– ¿Cuáles fueron las primeras medidas que adoptó cuando se hizo cargo de la empresa en solitario?

José Enrique García Llop

J.E.G.- En primer lugar, ajustar costes. Pasamos de un despacho en la avenida Cortes Valencianas por el que pagábamos 3.800 euros al mes, a una planta baja en Maestro Rodrigo por la que pagábamos menos de la tercera parte. Y además de ajustar costes, empezamos a ofrecer nuevos servicios propios de consultoría, basados en un doble principio y que hemos mantenido hasta la fecha: máxima implicación con el cliente y propuestas diferenciadas y diferenciales a la hora de abordar los problemas, porque para hacer más de lo mismo, no tiene sentido un modelo como el nuestro.

El resultado de esta estrategia, resumido en unas pocas cifras, lo tiene el lector en las gráficas de esta página: la plantilla ha pasado de seis a 30 personas, la facturación se ha multiplicado por cuatro (de 325.000 euros a 1,25 millones de euros), de trabajar solo en Valencia para pymes y micropymes en proyectos de ámbito local, ha pasado a tener presencia directa también en Madrid, Barcelona y Galicia, prestando servicio para empresas de tamaño mediano, grande y multinacionales, en proyectos de ámbito autonómico, nacional e internacional.

Dos son los factores que explican este salto en las cifras de Equipo Humano. “En primer lugar, pusimos el foco de la compañía en el cliente, en resolver sus necesidades, siguiendo el principio de que sus necesidades son nuestras necesidades. Pero pensando no solo en las de hoy, sino en las que va a tener en dos o tres años. Es decir, incorporando una visión estratégica a la gestión de los recursos humanos”, asegura el director general.

Y el segundo elemento que explica el crecimiento de la firma “es el acierto en la selección de las personas que se han ido incorporando al proyecto”. Claro ejemplo de esto es el caso de Antonio Cámara, licenciado en Derecho por la Complutense de Madrid, que entró como consultor en la firma en 2008 y que hoy es el director gerente.

“La clave del éxito en la trayectoria profesional de una persona no está principalmente en su formación (aptitudes), sino en su implicación en los proyectos (actitudes). Su currículo nos va a decir qué capacidades teóricas tiene, pero que sea la persona óptima para desempeñar una determinada función dependerá, básicamente, de que quiera serlo, no de lo que sea capaz de hacer”, explica Cámara. “Por ello, en Equipo Humano, no solo para nosotros, sino siempre que hacemos procesos de selección para nuestros clientes, creemos más en las personas que en las titulaciones”.

Modelo de consultoría

– ¿Cómo entienden el servicio de consultoría en Recursos Humanos?

J.E.G.- Entendemos la consultoría como un servicio global, adaptado a los requerimientos y necesidades del cliente, con el que nos implicamos al 100 %, hasta considerarlo un reto personal, y donde ofrecemos propuestas y soluciones diferentes.

Y ello por una razón clara: si las personas son lo que hacen diferente a una empresa, gestionar de forma distinta las personas de la organización es la primera condición necesaria para llegar a ser una empresa diferente, única, en el mercado.

– ¿Quién es el interlocutor natural de Equipo Humano en la empresa?

Antonio Cámara

A.C.- Depende del perfil de empresa. Si no hay una persona específicamente encargada de los Recursos Humanos, hablamos con el gerente de la compañía; si hay un responsable de los temas de personal, ese es normalmente nuestro interlocutor.

J.E.G.- Nos solemos encontrar con tres perfiles profesionales claramente diferenciados al frente de Recursos Humanos.

Un perfil es el de profesionales normalmente muy cualificados, innovadores en sus planteamientos, que lo que buscan cuando contratan consultoría son propuestas diferentes a las habituales, con las que sorprender a las personas de su organización, desde el equipo de Dirección hasta el resto de la plantilla.

Otro perfil que vemos muy a menudo es el de profesionales que trabajan en empresas donde dicen que los Recursos Humanos son importantes, pero donde no se asignan medios para desarrollar acciones. Son profesionales que normalmente están solos en su área y cuyo trabajo en la práctica no va más allá de resolver las cuestiones relacionadas con las nóminas, contratos, despidos o vacaciones. En estos casos, lo primero que planteamos, tanto a él como al director de la compañía, es desarrollar un programa de motivación y liderazgo, donde tienen que participar los dos (el interesado y su jefe), para poner la gestión de los Recursos Humanos en el orden de prioridad que le corresponde dentro de la organización, incorporando los cambios que correspondan en el modelo de gestión.

Y el tercer perfil que nos encontramos es el específico de las administraciones públicas, donde lo que manda son los procedimientos, aunque eso no siempre sea lo más adecuado para conseguir la motivación e implicación de las personas.

A.C.- Dada su especificidad, tenemos en la firma un equipo de personas especializado en abordar los proyectos con las administraciones públicas, para las que venimos trabajando desde hace tiempo en todo tipo de proyectos: en procesos de recolocación de personas que han perdido su empleo por causa de un ERE, en planes de empleabilidad en comarcas con altos índices de desempleo, en procesos de reorientación profesional de personas con dificultades de adaptación a las nuevas circunstancias del mercado laboral, etc.

J.E.G.- Por ejemplo, en materia de adaptación y para facilitar la inserción laboral, hace años lanzamos Escuela Adapt, un portal web de formación online mediante vídeos, que posibilita una adaptación total a las necesidades y posibilidades del cliente.

Está a disposición de cualquier inter-nauta y cuando desarrollamos un proyecto para cualquier cliente que incluye acciones formativas, el portal se convierte en un elemento de apoyo, complementario de la formación presencial que siempre desarrollamos para los clientes.

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