Directora Fundación Florida de Florida Universitària

«Con ocho basta” es el nombre de una conocida serie muy popular de finales de los años 70, y ocho son los años que han transcurrido desde que en marzo de 2007 se aprobará la Ley de Igualdad. Una Ley cuyo nombre completo es Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y cuyo objetivo es promover la adopción de medidas concretas en favor de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

Una de esas medidas trata de la presencia de mujeres en los puestos de dirección; concretamente, el art. 75 dice así: “… procurarán incluir en su Consejo de Administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley”. Con esta acción se pretendía que la empresa considerara como un objetivo prioritario actuar para promover y consolidar mujeres en cargos de responsabilidad, sobre todo entre sus puestos técnicos y personal directivo, con objeto de alcanzar y/o mantener el equilibrio entre mujeres y hombres (entre 40 %-60  % de cada sexo), teniendo en cuenta las distintas competencias profesionales.

El marco de los Planes de Igualdad se configuraba como lugar idóneo para diagnosticar la posición de las mujeres en los puestos de dirección de la empresa y, desde ahí́, establecer objetivos y acciones dirigidas a mejorar esa posición si fuera necesario. Cuando se publicó, para las personas que considerábamos esta Ley más que necesaria, nos pareció un periodo excesivo, además de que su redacción no nos garantizaba el cumplimiento del objetivo, pues no pasaba de hacer una recomendación a las empresas.

Está claro que éramos conscientes de que la tarea no era fácil, pues partíamos de uno de los valores más bajos de la UE: en 2007 teníamos solo alrededor de un 6 % de mujeres en los consejos de administración de nuestras empresas, pero ya intuíamos que la redacción daba pie más a una declaración de intenciones que a un compromiso para las empresas.

Pues bien, han pasado ocho años y ¿dónde estamos? Pues estamos en unos niveles muy por debajo de lo que “recomienda” la citada Ley. En la actualidad, solo un 12’9 % de las empresas a las que hacía referencia el citado artículo, han alcanzado el objetivo propuesto de equilibrio de mujeres y hombres en sus consejos de administración y, en más de la mitad de las mismas, la presencia de mujeres no llega ni a un 10 %; incluso en algunas no hay ninguna mujer.

Cada día hay menos argumentos para defender, teniendo en cuenta el mérito y a la cantera, una situación tan desigual. Son muchos los informes que han demostrado que la inclusión de la diversidad en las empresas y entre ellas la diversidad de género, es rentable. Ya en 2008, el Estudio Catalyst, realizado sobre las 500 mayores empresas del mundo, afirma que “las empresas con mayor número de mujeres en sus puestos de dirección obtienen mejores resultados económicos en general”.

Además, últimamente hemos podido ver reflejado en multitud de estudios, que la eficiencia empresarial pasa por poner en el centro del negocio a las personas. ¿Esto qué supone en las organizaciones? Entre otras cosas, una forma diferente de gestionar y liderar a las personas, capacidad para atraer y retener el talento y no desaprovechar el talento de las mujeres.

Pero ni la recomendación de la Ley de Igualdad, ni los datos indicados son suficientes para que las empresas hayan incorporado ese talento a sus Consejos de Administración, por lo tanto, la pregunta es inevitable: ¿es suficiente una ley que recomiende o deberíamos dar un paso más promoviendo una ley que obligue a tener esas cuotas? Francia, Italia y Bélgica ya realizaron esa acción en 2011 y la última en publicar una ley que impone cuotas ha sido Alemania.

Es el momento de dar un paso más. Es el momento de dejar a un lado las acciones voluntarias y de acelerar el tránsito hacia otro modelo de empresa más competitivo en el que el capital humano se convierta en la clave, resultando imprescindible atraer y retener el talento y la igualdad significa atracción y retención de talento.

Para cambiar los comportamientos excluyentes de las empresas hacia las mujeres hacen falta leyes, incentivos y sanciones, pero se necesita además un cambio de cultura. En su momento, las personas que redactaron la Ley pensaron que “con 8 basta”, que ocho años eran suficientes para poder lograr el objetivo, pero hemos comprobado que no. ¿Cuánto tiempo más tenemos que dejar pasar para alcanzar el objetivo buscado?