El resurgir de los planes de “stock options”

 Abogados Uría Menéndez

La incipiente recuperación económica y las reforzadas exigencias normativas de transparencia y buen gobierno corporativo, están reactivando el interés de las empresas por el uso de planes de retribución variable ligados al valor de sus acciones. Este tipo de sistemas no solo son una potente herramienta de retención del talento sino que, además, son un medio óptimo para lograr una alineación del trabajador, directivo o administrador, con los objetivos de la empresa.

Asimismo, estamos viendo cómo estos sistemas de retribución –reservados en el pasado para grandes multinacionales–, son un recurso utilizado por muchas startups como instrumento de atracción de perfiles profesionales cualificados en las fases preliminares de su desarrollo.

En la práctica, son múltiples las configuraciones que pueden adoptar estos planes: entrega de acciones, planes de “phantom shares”, planes de “stock options”, etc. En estos últimos, el beneficiario recibe una opción de compra de un número de acciones de la empresa, a un precio inferior al de mercado (precio de ejercicio), que podrá ser ejercitada pasado el tiempo de maduración de la opción.

De este modo, el beneficiario tiene un incentivo para permanecer en la empresa y contribuir a incrementar su valor de mercado, pues cuanto más se revalorice el precio de la acción, mayor será la ganancia que obtendrá cuando ejercite la opción.

Pese a su idoneidad como herramienta de motivación, no se deben perder de vista los efectos secundarios de estos instrumentos. Sobre todo, en las finalizaciones no amistosas de la relación laboral. De hecho, el efecto de las ganancias obtenidas con el ejercicio de la opción sobre la indemnización por despido, es una de las cuestiones más conflictivas de estos sistemas.

Se trata de un aspecto significativo, ya que el salario regulador para el cálculo de una eventual indemnización por despido debe tener en cuenta, tanto la retribución fija como la variable.

Plusvalías y cálculo de la indemnización
En consecuencia, resulta vital la determinación de la naturaleza de la ganancia patrimonial para el trabajador y su calificación o no como retribución a efectos laborales. En puridad, las plusvalías totales del trabajador se pueden producir en dos momentos distintos, teniendo la ganancia en cada uno de estos momentos una naturaleza jurídica diferente.

Por un lado, en el momento del ejercicio de la opción, se obtiene una ganancia si las acciones tienen un precio superior al de ejercicio de la opción. Por otro, en el momento de la venta de esas acciones, podrá producirse una segunda ganancia patrimonial si el precio de venta es superior al de mercado en el momento del ejercicio de la opción.

Esta cuestión parecía pacífica tras la Sentencia de 26 de enero de 2006 del Tribunal Supremo, que concluyó que solo la plusvalía obtenida en el momento del ejercicio (y no en la venta) tenía relevancia a efectos laborales. Por tanto, para el cálculo de una indemnización por despido, solo sería relevante esta primera plusvalía, y no la segunda obtenida con la posterior venta de la acción.

Pese a estos criterios jurisprudenciales bastante asentados, no es infrecuente ver algún pronunciamiento en los juzgados de lo social, o incluso en tribunales superiores de justicia, que se aparta de esta doctrina. Así, la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 16 de septiembre de 2014, computa, a efectos de la indemnización, la segunda ganancia patrimonial obtenida con la venta de las acciones adquiridas mediante “stock options”.

Aspectos a considerar
Para tratar de prevenir estas situaciones debe huirse de mecanismos o modelos estándar y documentar con detalle los planes de concesión de estos beneficios, analizando:
> La posición de los trabajadores beneficiarios. Obviamente, este sistema resulta interesante para aquellos trabajadores que, con sus actuaciones, pueden incidir directamente en el incremento del valor de la empresa. La experiencia nos ha demostrado que la concesión de la condición de beneficiarios a trabajadores que no tienen un impacto significativo en los resultados, reduce notablemente el efecto incentivador de esta medida, toda vez que no reduce sus potenciales efectos secundarios.

> Las necesidades concretas de la empresa. A pesar de ser un mecanismo muy interesante para atraer y retener talento, no es un sistema válido para todas las empresas. En este sentido, aquellas empresas con unas perspectivas de crecimiento exponenciales o que vienen de una situación concursal y están en una fase dinámica de recuperación, pueden tener dificultades al conceder estos sistemas de retribución, al no ser capaces de estimar, ni siquiera parcialmente, el coste real de este incentivo.

> La elección de la oportuna fórmula retributiva. Es importante destacar que los sistemas tradicionales (entrega de acciones o de “stock options”), podían llegar a conferir la condición de socio de la compañía al beneficiario. Este hecho debe valorarse oportunamente, en la medida en que supone el reconocimiento, no solo de los derechos económicos, sino también de los derechos políticos. Así, en la actualidad existe una pluralidad de fórmulas (entrega de acciones sin voto, entrega de “phantom shares”, etc.), que modulan estos efectos en el caso de finalizaciones no amistosas de la relación laboral, antes de cumplirse las condiciones previstas en el plan.

En definitiva, la inseguridad jurídica de la falta de regulación específica de estos sistemas y los oscilantes pronunciamientos judiciales, hacen imprescindible ser muy riguroso en el diseño de estos planes y tratar de anticipar, prever y dar solución a las posibles contingencias que pueden derivarse en su aplicación. Solo con la verdadera confección de un traje a medida se conseguirá evitar que una fórmula incentivadora se convierta en un dolor de cabeza para trabajadores y empresas.