La figura del mediador, clave frente al acoso en el entorno laboral

Las nuevas formas de organización del trabajo han tenido como consecuencia un incremento de los riesgos en el entorno laboral. En concreto, los riesgos psicosociales son capaces de generar entornos de trabajo disfuncionales con repercusiones sobre la seguridad y salud de las personas.

La técnica en Psicosociología Aplicada de Valora Prevención, María José Gisbert, hace hincapié en la figura del mediador frente al acoso laboral. También sugiere un protocolo de actuación por parte de la empresa ante estas situaciones.

«Cualquier conducta violenta en el trabajo constituye un acto que envilece a quien la ejerce. Genera daños a las víctimas y deteriora el clima laboral de las empresas. Ante este tipo de actuaciones la empresa tiene la obligación de dar solución al problema«, ha declarado al respecto.

Conductas de violencia psicológica

Según han indicado Gisbert, toda estrategia de lucha contra el acoso laboral debe formularse desde la perspectiva de la prevención. Es decir, «tratando de detectar y corregir cualquier situación de riesgo desde su inicio«. Para ello, se adoptan «medidas correctoras« ante determinados conflictos. Si estos se intensificaran o prolongaran en el tiempo «pueden llegar a generar situaciones de acoso laboral«.

«Para prevenir mayores consecuencias y evitar este tipo de conductas, las empresas deberían contar con un Procedimiento frente al Acoso Laboral. Este debe garantizar una adecuada resolución del conflicto«, ha expresado.

La figura del mediador

La técnica de Valora Prevención ha asegurado que el mediador debería ser designado «de forma consensuada entre la empresa y la representación legal de los trabajadores«.

El mediador deberá actuar «con total independencia», contando con la capacitación absoluta en este ámbito. Según ha comentado con su designación asume el tratamiento de la información «con absoluta discreción y confidencialidad sobre los hechos, situaciones y personas involucradas«.

Sus funciones son:

• Canalizar y recibir las denuncias de situaciones “posibles” de acoso.
• Atender al trabajador que inicia el procedimiento, a la menor brevedad y de manera confidencial.
• Investigar los hechos de forma objetiva y neutral, con discreción y rigurosa confidencialidad.
• Adoptar las medidas oportunas o cautelares si fuese preciso.
• Informar a la Comisión de Investigación en aquellos casos que no se disponga de datos suficientes para obtener una conclusión.

El papel de la Comisión de Investigación

Gisbert afirma que la Comisión de Investigación debe estar formada de manera paritaria por el mediador, los representantes de empresa y los representantes de los trabajadores.

Sus funciones serán:

• Proporcionar asesoramiento de profesionales ajenos a la comisión.
• Velar por el cumplimiento y garantías comprendidas en este procedimiento.
• Elaborar un informe de conclusiones. Este incluirá propuestas para la resolución del conflicto, entre otros.

«Todas las personas que intervengan en este procedimiento deben aceptar el compromiso de confidencialidad, sigilo y respeto a las personas implicadas«, ha comentado la experta. Además, indica que ambas figuras deben contar con «una formación sobre el procedimiento que les permita una buena gestión en la resolución del conflicto«.

Formación por parte de la empresa

También ha expresado que la empresa «formará e informará a la totalidad de sus trabajadores» mediante:

• Publicación de la Política de Prevención en materia de Acoso Laboral.
• Formación e información sobre el procedimiento.
• Puesta a disposición del modelo de denuncia frente a casos de violencia laboral.

El protocolo de actuación frente a situaciones de acoso laboral

«En definitiva, lo que queremos poner de manifiesto es que todo conflicto que pueda tener lugar en el trabajo tiene un inicio y un final«, ha asegurado. Según ha continuado, el final del conflicto no tiene por qué significar que las causas que lo motivaron hayan perdido vigencia.

Desde Valora Prevención pretenden ayudar a las empresas con la puesta a disposición de un protocolo de actuación frente a situaciones de acoso laboral. Este se complementará con la formación teórica y práctica de los diferentes sujetos que intervienen en la gestión de dichas situaciones.