Quisiera empezar con varias noticias aparecidas recientemente en la sección de Economía del periódico El País, que me parecen evidencias importantes a analizar:

> Según el World Management Survey, estudio comparativo de capacidad de gestión de empresas a nivel mundial, sitúa a España en penúltimo lugar a nivel europeo, por delante de Grecia.

> Hay que intervenir en el sistema educativo, incrementar las habilidades cognitivas, implementar un sistema eficaz de formación continua, y reducir los costes de los servicios profesionales de apoyo a las empresas.
> El Banco de España destaca la baja capacitación de los empresarios españoles. Hay un problema de capital humano. Los trabajadores también reúnen cualificaciones más bajas que el resto de los países de nuestro entorno. Señala la imperiosa necesidad de reforzar la formación de los trabajadores asalariados y por cuenta propia.
> Expertos en procesos de selección, tras un estudio realizado en Estados Unidos y Reino Unido, concluyen que las habilidades más demandadas por las empresas son las denominadas “soft skills”, habilidades blandas, a saber:
– Capacidad de saber comunicar.
– Capacidad de empatizar con los equipos de trabajo.
– Flexibilidad y rápida adaptación a los cambios.
– Capacidad de aprendizaje permanente.

Estas noticias respaldan y fortalecen mi argumento, de que el actual Modelo Empresarial está obsoleto. Se requiere un nuevo modelo de gestión, capaz de generar confianza, compromiso, impecabilidad y alta capacidad de innovación y creatividad. Y para ello, no queda más remedio que reinterpretar el significado de trabajo.
Volvamos a resaltar la reflexión de Peter F. Drucker, señalada en el artículo anterior: “La contribución más importante que precisa hacer la gestión empresarial en el siglo XXI es, igualmente, incrementar la productividad del trabajo del conocimiento y del trabajador del conocimiento”.

¿Trabajador de conocimiento? Analicemos que quiere decir “trabajador de conocimiento” en función de la estructura de temporalidad; lo que denominamos tridimensionalidad del trabajo:
> Pasado. Tarea individual: Conocimientos para desarrollar tu propio trabajo. Procesos de selección en el que el expediente académico era muy importante, primaban los conocimientos frente a las habilidades, en el supuesto caso de que se hiciera selección de personal.
> Presente. Actividades de coordinación: Capacidades para gestionar trabajo de equipo y procesos. Adquieren importancia las habilidades para comunicar entre grupos de personas y la coordinación de tareas. Personas altamente cualificadas y eficaces en sus tareas individuales pueden generar procesos altamente ineficaces si resultan incompetentes para coordinarse adecuadamente entre sí.
> Futuro. Trabajo reflexivo de aprendizaje: Dedicar espacios de tiempo a la reflexión personal, para aportar iniciativas de cambio, de mejora, con el objetivo de mejorar los resultados en los procesos de trabajo. En la actualidad, es una dimensión crucial del trabajo de una empresa.

Por lo tanto, no podemos restringir el concepto de trabajo, ni el problema de la productividad, a la tarea individual, obvio. El problema requiere abarcar cada una de las dimensiones del trabajo -la tarea individual, las actividades de coordinación y el trabajo reflexivo de aprendizaje-, pues todos inciden en la productividad de la empresa.
Competencias conversacionales

Estas tres dimensiones del trabajo se desarrollan en un espacio organizacional donde se requieren unas nuevas competencias esenciales para el futuro de las empresas, las denominamos competencias conversacionales.
El trabajador de conocimiento se convierte en un agente conversacional, pues todo en la vida laboral y personal son conversaciones. Ser competentes y eficaces en el resultado de dichas conversaciones, expande o inhibe el crecimiento personal, profesional y por ende de las organizaciones. Por lo tanto, en la actualidad, la unidad básica del trabajo ya no es el trabajo individual, son los procesos y los equipos de trabajo, y se requiere de una coordinación de acciones y personas. Y la coordinación es un fenómeno estrictamente conversacional.

Estas son las premisas del concepto de trabajo para el presente; son condiciones necesarias que se tienen que dar en la empresa, para poder tener futuro. Pero no son suficientes. ¿Por qué?
Si sostenemos que una de las claves del éxito empresarial son las personas como referencia absoluta -es decir, el capital intelectual que posee una empresa-, es necesario tener una importante capacidad reflexiva. Como muy bien dice Donald A. Schön, profesor del MIT, “ha llegado el momento de corregir la separación que a nivel de la sociedad global hemos establecido entre trabajo y conocimiento, entre acción y reflexión. La manera como la sociedad en su conjunto ha manejado hasta ahora estas dos dimensiones de la existencia humana, ya no nos sirve”.

El trabajador del futuro es un trabajador intelectual, cuya actividad requiere de una reflexión en la acción; que sepa integrar acción y reflexión, una manera de producir un permanente enriquecimiento de su hacer. La necesidad del trabajo reflexivo de aprendizaje adquiere una vital importancia en las organizaciones que quieran tener futuro.

Las empresas deben estar permanentemente aprendiendo como parte de su quehacer diario, como parte inherente del trabajo. Esto requiere nuevos espacios organizacionales, con estructuras y valores absolutamente diferentes al modo tradicional de interpretar lo que es trabajo y empresa. Esta nueva interpretación del trabajo conlleva múltiples desafíos.

Veamos qué factores se requieren en el nuevo modelo de gestión:
> Disolución del miedo y generación de confianza.
> Gestión capaz de proveer espacios de “autonomía responsable”.
> Relegitimar el error.
> Delegación en la iniciativa.

Dichos factores requieren de una fundamentación profunda, para entender las duras repercusiones que en las empresas tradicionales están generando. En el próximo artículo entraremos a desarrollar en profundidad los factores del nuevo modelo de gestión, y las enormes dificultades que conllevan.