¿Urgencia para regular la igualdad? Ahora sí

Asociada Senior , Dpto. Laboral
Garrigues
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Ya han transcurrido algunos meses desde que el pasado 7 de marzo, y por razones de urgencia, se publicase el Real Decreto-Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Este Real Decreto-Ley, que fue convalidado unas semanas después por el Congreso de los Diputados, nos dejó algunos cambios normativos de calado, como la ampliación del permiso por paternidad, ahora denominado “por nacimiento”; o la rebaja del número de trabajadores en una empresa para tener la obligación de realizar un plan de igualdad, ambas medidas con un régimen transitorio importante.

Pero también nos dejó varios cambios que, significativamente, entraron en vigor el día 8 de marzo y, sin embargo, han supuesto nuevas incógnitas en el ya de por sí complejo mundo de la normativa laboral para las empresas, que todavía no han sido aclaradas.

Uno de ellos es el nuevo registro salarial. Parece ser que la otra novedad introducida también a golpe de Real Decreto-Ley, el famoso registro de jornada, ha acaparado tanto protagonismo, que casi ha dejado a este registro huérfano de comentarios y opiniones.

Sin embargo, no deberíamos menospreciar su importancia, puesto que la ausencia del registro creado en la nueva redacción del artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, puede acarrear las mismas sanciones que la ausencia del famoso registro de jornada.

Y también, el cumplimiento de esta obligación genera no pocas dudas para los empresarios que quieren cumplir estrictamente con la legalidad.

Registro salarial

Así pues, el artículo obliga a llevar a todos los empresarios un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo similares o de igual valor.
Con lo primero que nos encontramos es que la novedad afecta a todos los empresarios, sea cual sea el número de trabajadores a los que emplee, con lo que habrá más de una empresa en la que, cuando distribuyamos por grupos, categorías o puestos, y por sexos, puede resultar que en el grupo de directivos solo haya una mujer, o en el puesto de administrativos solo haya un hombre, por poner algunos ejemplos, con lo que, reflejar la media salarial de uno es tanto como reflejar su salario, lo que podría atentar contra la obligación de protección de datos personales, ¿Qué debería hacer el empresario en estos casos?

Otra cuestión que no se regula por la norma es la periodicidad con la que el empresario debe actualizar ese registro. Habrá empresas en las que el registro esté invariable durante un año, pero en la mayoría se producirán bajas o altas de trabajadores, con lo que los datos que debe reflejar el registro cambiarán hasta diariamente, ¿Qué sucederá si, cuando se nos solicite el registro, este tiene datos del mes pasado, del año pasado o, incluso, de hace tres años? ¿O es que podrá el empresario realizarlo o actualizarlo en el momento en que lo solicite la Inspección, a diferencia del registro de jornada, que ya sabemos que debe estar a disposición de la Inspección sin que quepa actualizarlo en el momento de la visita inspectora?

Sin dejar el registro salarial, se dispone en su regulación que las personas trabajadoras -nueva expresión que también introdujo, por razones de urgencia, el Real Decreto-Ley para hacer referencia a los trabajadores-, tienen derecho a acceder al registro a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa; y cabría preguntarse por qué la representación legal no es también de las personas trabajadoras y sigue siendo únicamente de los trabajadores.

En cualquier caso, sin embargo, no se resuelve qué sucede en el caso de que no exista representación legal de los trabajadores. Así, frente a la opinión de muchos empresarios de que, en tal caso no se podrá acceder por los trabajadores a los datos del registro, ya se ha vertido por algún inspector la opinión de que, en dicho caso, cualquier trabajador podrá acceder al registro con solo solicitarlo.

Adaptación en la ordenación del tiempo de trabajo
Y el registro salarial es solo una de las novedades del famoso Real Decreto-Ley. Reflexión aparte merecerían las dudas que se han suscitado al aplicar la nueva redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que permite a los trabajadores solicitar una adaptación en la ordenación del tiempo de trabajo, o en la forma de prestación del trabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Se remite la norma para su concesión a que la adaptación sea razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Peticiones ya están habiendo, y de lo más variado: reducir las pausas para comer al mínimo, adelantar horarios de entrada y dejar de trabajar tardes o incluso días completos de la semana…

Quizá, lo que el trabajador considera razonable y proporcionado sea visto por el empresario como irrazonable y desproporcionado. En esta materia se va a hacer necesario que la negociación colectiva, que hasta ahora había obviado este tema, empiece a regular opciones y alternativas.

El Real Decreto-Ley establecía que el Gobierno, en el plazo de seis meses, debía dictar cuantas disposiciones fueran necesarias para la aplicación y desarrollo del mismo. Sabemos que el Gobierno, en funciones, no ha estado en su mejor momento para dedicarse a estos menesteres, pero una vez constituido será urgente, esta vez sí, desarrollar las medidas adoptadas en marzo, para que puedan ser aplicadas con seguridad por las empresas.

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