Cuando hablamos de personas, cultura y estrategia

Colaborador externo – Asuntos Sanitarios
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Hace unos ocho años les comentaba a mis compañeros y buenos amigos de trabajo que gestionar hospitales o centros de salud era lo mismo que gestionar una fábrica, una gran tienda o una asociación; miraban y no daban crédito a lo que estaban escuchando. Pues bien, hace dos días en una reunión uno de mis compañeros de ese grupo inicial recordó mis palabras. En esta ocasión las comentó como maestro y no como alumno, había interiorizado que daba igual gestionar una fábrica que un hospital.

Creo que había entendido esas primeras conversaciones donde además de hablar de fábricas y hospitales hablábamos de personas y cultura. Les decía que esto era lo más importante, que aprendiendo a gestionar personas y cultura lo demás resulta más fácil. Es verdad que, una vez has aprendido que las personas y la cultura son lo más importante, necesitaríamos una buena estrategia para llegar a unos buenos resultados. Cuando hablamos de cultura no solo hablamos de la cultura organizacional, hablamos también de cultura cuando lo aplicamos a un ámbito mucho más extenso como es el de una sociedad.

Hay trabajos que se centran mucho en la parte de cultura organizacional y algo menos en la cultura de la sociedad. En el sector de la Sanidad, la Cultura, es muy importante, demasiado importante. La cultura de las prestaciones asistenciales está muy asentada en la población, esto hace que cualquier cambio que se quiera realizar sobre las formas de prestar atenciones sea tan complicado.

Cuando quieres hacer un cambio trazas una estrategia, pero muchas veces te olvidas de la cultura, de esa cultura extensa que forma parte de la sociedad y que pasa entonces, pues lo que decía Peter Drucker: “La cultura se come a la estrategia para el desayuno”. O como decía Eduardo Braumsi se asume que la cultura es la síntesis de todas las variables del liderazgo y que de la misma manera la estrategia lo es de la gestión corriente del negocio, entonces: cuál de las dos es, en definitiva, mas importante?”.

Como leí hace tiempo la cultura es el motor, el propulsor, el sentido del orgullo, el sentido del éxito, el sentido del deber, el sentido de la pertenencia…y todo esto no son nada más que Emociones y no Razones, y las emociones son posiblemente difíciles de gestionar, ¿verdad ? Este es el nexo de unión con las personas, este es el sentido que tiene hablar más de personas y cultura. Si gestionamos las emociones podremos trazar estrategias y llegar a resultados.

Cuando la estrategia requiere cambios importantes de comportamiento, es entonces cuando “la cultura se come a la estrategia para desayunar“. Es entonces cuando se habla de cultura, esa variable que no siempre ha estado presente, esa variable que va acompañada de líderes.

Qué tipo de estrategia hace falta hoy en día para la velocidad que está cogiendo el mundo, un mundo donde más de la mitad de su población esta tan concentrada y preocupada por aprender las nuevas tecnologías que quizás su cultura no está preparada para esos cambios.

Un ejemplo muy actual lo tenemos con el Big Data. ¡Está preparada la cultura de las personas que forman la sociedad para posibles cambios en función del procesamiento de multitud de datos que nos harán tomar decisiones importantes y que posiblemente cambien el paradigma de muchas cosas! Seria este uno de los momentos donde la cultura pase por encima de la estrategia, es uno de los momentos donde hay que hacer cambios importantes de comportamiento?

En 1967, Stephenson realizo un experimento con primates y plátanos, si lo buscáis en Internet y lo leéis os gustara. Saco estas buenas conclusiones “la cultura tiende a ser el elefante blanco de las organizaciones, aquello que todos saben que está ahí. Lo que se hace en Petit comité pero se ignora como algo por debajo de la estrategia, procedimientos y controles y sale a reducir cuando falla la ejecución y no salen los resultados. Pero se habla de ella como si fuera magia negra que no se puede controlar“. Qué gran verdad y que ahorro intelectual haber encontrado a este señor que ya se dio cuenta de esto en el 67, solo han pasado 51 años!

Los líderes y me gustaría ser más líder que jefe, no pueden olvidar la cultura. El líder tiene la cultura como faro en el mar. El líder es el que aglutina las personas, las emociones, la cultura y consigue tal fuerza que es capaz de enfrentarse a la Gestión del Cambio tan necesaria en los momentos donde hay que hacer cambios importantes del comportamiento y conseguir que la cultura no se coma a la estrategia para el desayuno.

Para los líderes este es el secreto de un cambio cultural y esto conlleva paciencia, experiencia, audacia y conocimiento, siendo primero los intereses de la organización que los personales. Estas reflexiones las he querido compartir con vosotros, me creo lo de las personas y su cultura y así lo traslado a mis equipos. Es verdad que en alguna ocasión me deje llevar por la estrategia, sus objetivos y la consecución de resultados, me equivoque con las personas, aprovecho estas reflexiones para pedirles perdón de todo corazón. Sé que hubiera llegado igual al resultado.

“La vida es como la fotografía. Necesitas los negativos para desarrollarte”.

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