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Mujeres directivas: urge impulsarlas en la Comunitat Valenciana

Socio Director Comunitat Valenciana
Grant Thornton
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La evolución del número de mujeres en puestos directivos en las compañías de la Comunitat Valenciana ha experimentado un drástico retroceso en solo un año. Nada menos que cuatro puntos, situándonos en un cómputo global del 22 %. Es el dato principal que afecta a nuestra Comunidad, extraído del informe “Women in Business: hacia un avance real”, un estudio en profundidad del avance del liderazgo femenino en España y en 35 países más, que Grant Thornton lleva publicando desde hace quince años.

El resultado de este año nos pone a la cola en los avances necesarios en el ámbito de la diversidad de género en las empresas. A diferencia del gran paso que se ha producido a nivel nacional, donde las mujeres ya ocupan el 30 % de puestos de dirección en empresas de entre 50 y 500 empleados, nuestra Comunidad se distancia ocho puntos de esa cifra. Sin embargo, no todas las conclusiones se quedan a la baja. Afortunadamente, siete de cada diez empresas valencianas ya cuentan con al menos una mujer en un puesto de dirección.

Lo que está claro, en primer lugar, es que las empresas valencianas parecen no haber aprovechado el impulso de un 2018 lleno de reivindicaciones, que han activado las políticas de diversidad de género en todo el mundo. Nuestras empresas no están consiguiendo incorporar a un mayor número de mujeres directivas, lo que les hace perder la oportunidad de aprovechar los beneficios de la diversidad.

Esta frialdad de resultados nos obliga a volver a examinar con detenimiento cuáles pueden ser las barreras que están impidiendo a la mujer escalar posiciones en los organigramas de nuestras empresas y, por otro lado, las soluciones que podemos poner en marcha para revertir esta situación. Por encima de otros motivos, lo que está claro es que la maternidad sigue siendo el principal freno al desarrollo directivo. Un 65 % de empresarios valencianos encuestados destacan este factor, junto con la falta de conciliación entre la vida profesional y personal (54 %), y la persistencia de una cultura dominada por hombres en nuestras empresas (46 %).

Diversidad para la rentabilidad

Para contrarrestar estas barreras, los directivos de nuestra Comunidad a los que hemos encuestado proponen que las empresas desplieguen políticas que aseguren la igualdad de acceso a oportunidades laborales (46 %), aquellas que impulsen el trabajo flexible (42 %) y, en definitiva, poner en marcha medidas que promuevan culturas corporativas empresariales más inclusivas (42 %).

Quizá en el plano empresarial los argumentos de rentabilidad sean más convincentes que otros a la hora de actuar. En el caso de la diversidad, la experiencia de Grant Thornton ha demostrado en numerosas ocasiones que contar con más mujeres en las direcciones de empresas redunda en mayor rentabilidad. En el estudio de este año, que presentamos el pasado 8 de marzo con motivo del Día de Internacional de la Mujer, lo hemos vuelto a comprobar.

Para hacerlo, hemos desarrollado y aplicado un “Índice de Diversidad”, que correlaciona las medidas de paridad aplicadas por las empresas que forman parte del estudio, con sus resultados de negocio. La conclusión obtenida es clara: a mayor implicación en materia de género, mayor probabilidad de haber crecido a ritmos superiores al 5 %.

De las más de 400 empresas españolas analizadas, aquellas que muestran menos implicación, escasamente crecen por encima del 5 %; solo en uno de cada tres casos. En cambio, más de la mitad de las “moderadamente” implicadas ven aumentar sus ingresos por encima del 5 %. Por último, las pocas empresas del estudio (1 %) con un compromiso alto en paridad, han incrementado todas significativamente su rentabilidad en 2018.

El coste de oportunidad de no apostar por equipos directivos mixtos, en términos de retorno sobre los activos, supone una pérdida de casi 580.000 millones de euros en los 35 países analizados por nuestro estudio. Una evidencia financiera que debe animar a que más empresas en la Comunitat Valenciana apuesten por la equidad de género en sus compañías.

De nuestro análisis también se desprende otra interesante conclusión: en aquellas empresas donde se cuenta con una política formal en esta materia -por ejemplo, un Plan de Igualdad-, las mujeres ya ocupan el 35 % de puestos directivos, cinco puntos por encima de la media nacional. Pero en nuestra tierra, solo una de cuatro empresas (25 %) dice disponer de un documento formalizado que establezca la paridad de género como valor o principio de la organización, frente al 37 % de la media de empresas en el resto del territorio nacional.

Pero la batalla no está perdida y urge volver a potenciar el papel de la mujer en nuestras empresas. Para ello, desde nuestra firma recomendamos que lidere esta iniciativa en su organización; los cambios requieren medidas específicas, positivas, sostenidas en el tiempo e impulsadas desde las altas esferas de las organizaciones.

Pasar a la acción

Por otro lado, hágase con los datos más importantes de diversidad en su empresa. Antes de pasar a la acción, compare los datos de su organización con los de su entorno o sector para comprender la realidad de la empresa y en qué áreas debe centrarse. Identifique y busque el talento; analice cómo se identifica y se retiene el talento en su empresa. Es posible que, sin darse cuenta, existan prejuicios inconscientes que influyan en la progresión de las mujeres hacia los puestos de liderazgo.

Elimine, además, barreras y abra oportunidades de desarrollo. De este modo, conseguirá que los mejores profesionales progresen dentro de su organización. Cuando las mujeres ven a otras mujeres ya en puestos de responsabilidad, entienden que sus aspiraciones son realistas.

Esfuércese por tener a empleados teniendo en cuenta criterios de diversidad. Para ello es necesario adoptar un enfoque flexible, que genere estructuras de trabajo eficaces y que permita a los empleados diseñar los sistemas que mejor les funcionen en su caso.

En definitiva, fomente una cultura inclusiva. Las personas necesitan sentirse únicas, valoradas y que pertenecen a un grupo. Para ello, es necesario contar con líderes inclusivos que sean valientes, abiertos a nuevas ideas y que realmente se comprometan con la diferencia. Líderes que combatan los prejuicios y generen un entorno empresarial cada más vez más diverso, y por ende rentable, en nuestra Comunidad.

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