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OPINIÓN

De la gestión a socio estratégico

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Recursos Humanos es un término indudablemente vinculado a las personas. Y es que el camino recorrido hasta hoy en materia de RR.HH. no ha pretendido otra cosa que atender a las personas, aunque no siempre del mismo modo. Evidentemente, esta función ha evolucionado en los últimos años (o debería) de “socio” a “socio estratégico” para el empresario.

Como cualquier innovación, los Recursos Humanos surgen como estrategia para cubrir necesidades, en este caso de las personas, en una época duramente marcada por la revolución industrial y mecanización del trabajo, que influía negativamente en la satisfacción de los trabajadores. Por tanto, es lógico que las empresas más visionarias situaran a uno de sus directivos o responsables de confianza, como socio al cargo del bienestar de sus personas.

Por aquel entonces, el bienestar de los trabajadores consistía en garantizarles una contratación, un salario, cierta defensa o apoyo en sus intereses y recoger información sobre ellos para proporcionarles un asesoramiento. El empresario contaba con un socio que, aunque a corto plazo conseguía incrementar la satisfacción de los trabajadores, no conseguía mantenerla en el tiempo, pues su función estaba incompleta.

La función de Recursos Humanos descrita atiende a las necesidades más básicas de las personas, para “acallarlas” en tanto se centra en el presente y que la dirección pueda seguir centrada en el futuro de la actividad productiva del negocio.

Si todavía hay directivos que piensan que Dirección y Recursos Humanos son funciones no relacionadas, no debe extrañarnos que conseguir el crecimiento de la empresa sea una tarea difícil, lenta y costosa. En el caso de que esas compañías cuenten con área de Recursos Humanos, esta es inmadura, está incompleta, puesto que ocupan una posición totalmente desligada de la estrategia empresarial.

El empresario de hoy se sirve (o debería servirse) estratégicamente de Recursos Humanos para garantizar la consecución de los objetivos de forma equilibrada en el corto, medio y largo plazo de la empresa. El factor estratégico es el capital humano.

Recursos Humanos en la estrategia empresarial
La posición de Recursos Humanos en sus inicios, aunque se ocupaba de las nóminas, contratación y mediación sindical, tenía un peso e influencia en la toma de decisiones.

Los efectos motivadores de esta arcaica función eran a tan corto plazo, que la Dirección de la empresa dejó de considerarla clave, puesto que sus logros con los trabajadores a corto plazo dejaron de aportar valor para la consecución de mejores resultados productivos. Es decir, su aportación de valor se centraba en el corto plazo, no sumando al medio y largo plazo.

En el momento en que un empresario apuesta por una estrategia de futuro, quiere crecer, cambiar o mejorar y demandará (o necesitará) recursos que se responsabilicen de descubrir y diseñar herramientas para activar, mantener y desarrollar a las personas empleadas, que son las encargadas de materializar dicha estrategia a medio y largo plazo.

El empresario, como cualquier persona, no lo sabe todo ni puede (ni debe) controlarlo todo, sino que debe contar con socios estratégicos que le sirvan y faciliten la toma de decisiones estratégicas. Si la empresa no cuenta con esa figura, debe generarla o integrar a un experto “interim manager”, que dote de esas herramientas al área (en desarrollo) de Recursos Humanos de dicha empresa.

De igual forma que el empresario aporta valor focalizándose en generar una estrategia de futuro para la empresa, Recursos Humanos aporta valor siempre que siga sumando importancia a medida que pasa el tiempo. Así es como el socio estratégico en Recursos Humanos aporta valor a la estrategia.

Aportar valor a la estrategia
Si consideramos que la aportación de valor a la empresa radica en que la función de Recursos Humanos siga sumando importancia con el tiempo, es necesario preguntarnos qué tareas realiza o dónde se está poniendo el foco de su desempeño.

Como resumen, Recursos Humanos puede estar ocupándose de selección y contratación; nóminas; mediación sindical; asesoramiento laboral; diseño de la estructura organizativa; planes de comunicación interna; evaluación de intereses y motivaciones; compensaciones no económicas (promoción, flexibilidad, capacitación, coordinación, trabajo en equipo, etc.); y generar mecanismos de participación activa de los empleados en la toma de decisiones, entre otros temas.

Tras haber identificado las principales tareas a las que se enfoca Recursos Humanos en la empresa, el paso siguiente consiste en reflexionar sobre si el alcance de su desempeño en estos temas tiene resultados proyectables en el medio y largo plazo o están centrados en el presente; es decir, ¿aporta o lo apartamos?

Como conclusión podemos indicar que los procesos llevados a cabo por una función estratégica de Recursos Humanos que aporta valor son mucho más dinámicos y ágiles que aquellos que se limitan a solucionar problemas, ya que son capaces de anticiparlos y prevenirlos, y por supuesto, están integrados con los objetivos generales de la empresa. Hacer partícipe de la visión de futuro de la empresa al socio estratégico en RR.HH., es clave para el equilibrio en el éxito empresarial.

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