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Mitos y leyendas del interim manager de recursos humanos


Consultora Desarrollo Organizativo y Gestión de Personas
Grupo Ifedes
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Cuántas veces nos hemos repetido, o hemos escuchado en las empresas, “es que parece que si no estoy yo no se hacen las cosas”? Bien, pues para que las cosas no sólo funcionen, sino que avancen y evolucionen, hay que procurar estrategias que generen autonomía y proactividad en aquellos que “han de hacer”.

Y es que en las empresas estamos muy acostumbrados a que, ante situaciones desconocidas o complejas, venga alguien y lo solucione. Bajo esta situación se gesta la figura de un agente externo especializado que, aunque ya implantado desde los años 90, en España sigue siendo aún muy desconocido y, en algunos casos, aún hoy, malinterpretado: el Interim Manager.

Los principales escenarios en los que las empresas acuden a la solución de contratar un servicio externo de Interim Manager son, o bien necesidades puntuales a corto plazo, o bien necesidades de evolución en la estrategia/dirección de la empresa. En cualquier caso, se entiende que el Interim Manager va a convertirse en el solucionador, y esto no es del todo cierto, sino que puede considerarse un mito.

Pero entonces, ¿qué es un Interim Manager?
He empezado dejando constancia, por un lado, de que las empresas necesitan reformular estrategias que generen proactividad y autonomía y, por otro lado, confirmando que, cuando se contrata a un agente externo, es por una necesidad de evolución. Bien, pues esto se traduce en que se necesita un servicio de Interim para la generación de un cambio organizativo.

El Interim Manager es el facilitador del cambio que la empresa necesita. Y esto pasa por implicarse en el desarrollo del área de Recursos Humanos y/o en su empoderamiento dentro de la empresa, como un área clave en su estrategia de evolución.

El cambio
¿Qué es el cambio? ¿De qué cambio estamos hablando?

Un cambio es cualquier transformación en el diseño o funcionamiento de una organización. Y cambiar implica abandonar creencias, valores y hábitos que las personas que formamos la empresa tenemos muy arraigados y con los que nos sentimos cómodos, para lograr adquirir otros nuevos y desconocidos que, a priori, es probable nos incomoden a todos, por muy concienciados de la necesidad de cambio que estemos.

Por tanto, un cambio no es único, sino que implica tantos procesos de cambio como personas hay implicadas en el cambio. Aquí es donde se hace esencial en las empresas que quieren evolucionar, empezar por un Interim Manager de Recursos Humanos, pues gracias a esta área es que la empresa puede llegar a toda su plantilla, a través de la Política de Gestión de RR.HH. que exista.

¿Cuál es el servicio de un Interim Manager en el área de Recursos Humanos de la empresa? ¿Un Interim en Recursos Humanos aterriza y tiene el mismo alcance en cualquier empresa?

Sin duda, no. La actuación facilitadora del Interim Manager en Recursos Humanos viene directamente marcada por el estado de madurez de la propia empresa a nivel de personas. No es casualidad o moda el hecho de que la evolución del propio término haya pasado de “recursos humanos” a “personas” y, si se me permite, incluso encontremos empresas con “Directores de Talento” o “Talent Manager”.

En cada etapa de vida de una empresa existen diferentes estrategias, creencias y patrones. El trabajo de un Interim Manager en Recursos Humanos debe variar en función de todo ello, adaptándose a las necesidades reales de cada empresa.

Por lo tanto, creer que el aterrizaje del Interim Manager en Recursos Humanos y su aplicación en la empresa en la que se integre va a ser siempre la misma, vuelve a poder considerarse como un mito.

Facilitador de cambios
¿De qué forma el Interim en Recursos Humanos facilita los cambios en cada etapa? Según el nivel de madurez del área de Recursos Humanos de una empresa, se contemplan 4 dimensiones de actuación, que el Interim Manager verá influenciadas en cuanto a su ámbito de actividad, decisión y dirección, para facilitar el cambio en la gestión de personas dentro de la empresa:
> Atracción y Selección.
> Gestión del desempeño y Desarrollo.
> Clima, Cultura y Gestión del cambio.
> Influencia estratégica.

El Interim Manager en Recursos Humanos facilita las herramientas que empoderan a las personas que ocupan los puestos de mayor responsabilidad en el área de Recursos Humanos, y apoya a la alta dirección en su objetivo estratégico de mantenerse constante y no “caer en la tentación” de aplicar o dirigir hacia la aplicación de estrategias que, hasta ahora, habían sido válidas. Es decir, el Interim Manager en Recursos Humanos consigue que cada puesto desempeñe el rol que el negocio necesita estratégicamente que desempeñe.

Contratar un Interim Manager en Recursos Humanos sirve de motor para liderar un proyecto de cambio donde, además de garantizar el éxito de implantación a la primera, se logra su sostenibilidad y. por tanto, se mantiene en la organización independientemente de que esta figura esté o no presente.

Mediante el Interim Manager en Recursos Humanos se consigue que las prácticas en gestión de personas estén alineadas y en el mismo nivel de desarrollo que las prácticas operativas o de negocio, apoyando y guiando en el proceso de cambio que cada persona debe asumir en sus creencias, valores y patrones de conducta necesarios para que la empresa evolucione.

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