En los últimos 20 años, las empresas, tanto pymes como multinacionales, han pasado en mayor o menor medida por un proceso de digitalización. Estos procesos han traído consigo la creación de nuevas categorías profesionales. De hecho, el mercado tecnológico es uno de los que más ha crecido en los últimos 15 años, y además lo ha hecho de manera constante. Por otro lado, es uno de los sectores con menor tasa de desempleo y de los que menos problemas presentan a la hora de encontrar trabajo.

La detección y captación de talento tecnológico son dos de los desafíos a los que las empresas están empezando a hacer frente. Estadísticamente hablando, el 20 % de los candidatos con este perfil se encuentra en búsqueda activa de trabajo. El 40 % puede escuchar nuevas ofertas laborales, pero no suele enviar candidaturas activamente. Por otra parte, el 25 % de los candidatos está contento con su trabajo, pero se plantean un cambio a medio plazo, mientras que solo un 15 % está feliz en su puesto actual y no se plantean un cambio.

En España, la captación de talento se ha vuelto muy complicada y muchas empresas se encuentran con dificultades a la hora de atraer profesionales. Por primera vez, son los candidatos quienes eligen a las empresas y no al revés. De hecho, se ha convertido en algo habitual que los profesionales lleguen a tener hasta dos o tres ofertas de trabajo sobre la mesa cuando deciden cambiar de trabajo, pudiendo elegir así la que les resulta más atractiva. En esta coyuntura, las empresas han de preocuparse por su imagen de cara al talento potencial de la empresa, pues deben resultar lo suficientemente atractivas para los candidatos. Para ello, han de tener en cuenta algunos factores clave muy valorados a la hora de optar por una compañía u otra:

> La oferta de un proyecto atractivo, que pueda aportar valor a la carrera profesional del candidato y donde pueda hacer uso de la última tecnología.

> Lo que se conoce como “work-life balance” es, sin duda, uno de los factores clave. Esta es la segunda pregunta que la mayoría de los candidatos hacen sobre la empresa a la que van a enviar su candidatura. Por ejemplo, a muchos candidatos les atrae la posibilidad de teletrabajar una vez a la semana. De esta manera, se sienten libres, pueden planificar su día a día y son más productivos.

> A menudo, los candidatos se suelen mover hacia el mismo tipo de empresa. Hay candidatos a los que les atrae el mundo start-up/pyme, mientras que hay otros que prefieren las grandes empresas o multinacionales y enfocarán su búsqueda profesional hacia estas compañías.

> El salario no es fundamental, pero es un factor importante, aunque en ciertas ocasiones es un aspecto sobrevalorado por muchas empresas.

> La estabilidad profesional y el potencial crecimiento son dos factores que también inciden mucho sobre la decisión final. Es muy importante que los trabajadores se sientan valorados y realizados con el trabajo que desempeñan, de esta manera su motivación favorecerá a su sentimiento de pertenencia.

Si observamos el mercado laboral de IT en Valencia, el 65 % de los puestos de trabajo más buscados se dividen en cuatro grandes áreas:
> Desarrollador de ‘Frontend’ (el software que interactúa con los usuarios). En los últimos años se ha revalorado gracias a la introducción de las ‘single page application’ y de los últimos ‘frameworks’ como Angular, React o VueJS. En este caso, la horquilla salarial varía desde los 20.000 hasta los 45.000 euros, dependiendo de los años de experiencia y el nivel de inglés.

> Desarrollador ‘Backend’. Es la parte del software que interactúa con el ‘Front’ y aquí los lenguajes más utilizados son Java, Php, .Net, sin olvidarnos de Nodejs. Actualmente la horquilla salarial es similar a la de los perfiles ‘Front’.

> Consultor de “Enterprise Resource Planning” (ERP). Muchas empresas tienen un ERP propio aunque las empresas más pequeñas externalizan este perfil. Aquí los ERP más utilizados son SAP y Dynamics NAV o AX de Microsoft. El rango salarial para estos profesionales oscila entre los 25.000 y los 50.000 euros, dependiendo de los años de experiencia y el nivel de inglés.

> Administrador de sistemas. Su responsabilidad es implementar, configurar, mantener y asegurar el correcto funcionamiento de un sistema informático. Habitualmente con un salario entre los 20.000 y los 40.000 euros.

El otro 35 % de perfiles buscados son CIO, Director IT, CTO, Product Manager, Product Owner o jefe de proyecto.

En los últimos años, con la llegada de la digitalización, hemos visto que los procesos de selección y los sitios donde buscar candidatos han cambiado mucho. Los métodos tradicionales siguen dando buenos resultados, pero se están quedando obsoletos.

Recientemente, ha surgido el “inbound talent”, que consiste en la metodología de reclutamiento centrada en el candidato, ayudando así a las empresas a atraer el talento adecuado, a enamorarlo durante el proceso de selección, y a contratarlo de forma más rápida. Esta metodología tiene dos fases:

1ª Captación. Para atraer el talento debemos tener claro los siguientes puntos: los valores de la empresa (¿sabemos si nuestros empleados se identifican con los valores de la compañía?); propuesta de valor para el empleado atractiva (¿qué hace diferente a nuestra empresa? ¿cómo se reconocen los logros y cómo se recompensan? ¿qué nuevos retos pueden afrontar los profesionales? ¿qué beneficios ofrece?); una buena reputación (¿nuestros empleados recomendarían trabajar en nuestra empresa? ¿Somos referente para los empleados de nuestro sector?); oportunidad de desarrollo (¿Ofrece la empresa formación en diferentes áreas? ¿Provee oportunidades de ascender y promueve el crecimiento profesional? ¿Cuenta con proyectos interesantes que suponen un reto?).

2ª Fidelización. Una vez atraído el talento, hay que fidelizarlo. Para ello debemos promover un buen clima laboral, un entorno donde se promueva la movilidad interna y se evite el estancamiento laboral. También hay que tener en cuenta la implantación de sistemas de compensación y beneficios personalizados, así como el desarrollo de políticas orientadas a la calidad de vida del equipo. Favorecer la comunicación interna e invertir en formación también son puntos importantes para retener el talento.
Además de tener en cuenta todos estos puntos, debemos utilizar todas las herramientas a nuestro alcance para que el mercado perciba nuestra empresa como atractiva.

Para ello, disponemos de herramientas de reputación de marca como LinkedIn, Facebook, Twitter o Meet-up. Combinando todas estas estrategias, podremos optimizar el proceso de búsqueda, captación y retención de talento, ganando tiempo y recursos.