Responsable de Consultoría Equipo Humano

Durante la época de mayor dureza de la crisis económica, los departamentos de Recursos Humanos se han centrado principalmente en la administración de personal y el incremento de la eficiencia, mediante procesos de reestructura de puestos y funciones. Pero con los primeros indicios de recuperación económica, las preocupaciones de Recursos Humanos han cambiado.
Como consultora especializada en la materia, mantenemos contacto con múltiples empresas de todos los sectores y tamaños, lo que nos da una perspectiva global sobre aquello que efectivamente preocupa en RR. HH.

A continuación, se exponen las cuestiones por las que nos preguntan principalmente, los temas que más preocupan; en suma, las claves sobre las que se desea intervenir, porque se perciben como pilares de la organización en el medio y largo plazo.

1. La gestión del talento: atracción y retención
El mercado comienza a moverse y se empieza a necesitar “sangre nueva”. Se buscan personas que aporten conocimiento a la empresa, aire fresco y con potencial para desarrollarse internamente. Además, ahora se tienen en cuenta los valores de la empresa y el potencial del trabajador a la hora de valorar a los distintos candidatos.

Este movimiento del mercado también provoca que se busquen candidatos en otras empresas. Esto implica ejercer atracción del talento, pero también obliga a la retención del propio talento: evitar que nos “roben” nuestro talento interno.

Preocupa cómo retener este talento, las estrategias óptimas a llevar a cabo para evitar que la competencia se lleve a nuestras personas clave y potenciar que nuestros trabajadores quieran pertenecer a nuestra empresa.

2. El liderazgo
Las competencias de liderazgo en directivos y mandos intermedios es una preocupación que ha acompañado a los departamentos de Recursos Humanos antes de la crisis, durante la crisis y, sobre todo, en la salida de esta.

Al no haber sido el talento una prioridad, no siempre se ha promocionado a la persona más adecuada, lo que ha hecho que las empresas se encuentren con personas en puestos de dirección de equipos sin las competencias necesarias para ello.

3. Evaluación del desempeño
No existe mejor proceso en Recursos Humanos para controlar la eficiencia del personal que la evaluación del desempeño. La evaluación de desempeño no solo aporta información sobre la consecución de los objetivos cuantitativos, sino también el cómo se han conseguido estos objetivos.

Esto aporta valor por el mero hecho de potenciar las competencias que hacen el desempeño excelente en la organización.

4. Aplicaciones propias de recursos humanos
Los procesos de Recursos Humanos a menudo se gestionan de forma desconectada por los distintos departamentos por el mero hecho de que no se cuenta con el soporte informático adecuado para realizar una gestión óptima. Contar con un software que dé soporte al área es una preocupación del departamento para incrementar la eficiencia de sus funciones y mejorar las acciones desarrolladas desde el área.

5. Recursos humanos como partner estratégico
La última de las preocupaciones, pero no la menos importante, es la consolidación del departamento de Recursos Humanos como un partner estratégico en la organización.

Antes de la crisis ya se venía reclamando el valor estratégico del departamento, durante la crisis se ha observado como aquellas empresas que han apostado por sus personas y el valor agregado que estas aportan a los clientes, han sobrevivido.

Ahora, después de la crisis, el departamento contribuye a la planificación e implementación a medio y largo plazo de la propia estrategia de la organización. No somos el departamento de administración de personal, somos el departamento que gestiona el activo más importante de la empresa, sus personas.