Letrada de Uría Menéndez Abogados, S.L.P., y Exalumna del Máster Oficial de Asesoría Jurídica de Empresa, de la Fundación de
Estudios Bursátiles y Financieros (FEBF)

El desarrollo de las nuevas tecnologías en el entorno laboral ha posibilitado que los trabajadores dispongan de innumerables recursos o herramientas de trabajo (impensables no hace tantos años) que, si bien son propiedad de la empresa, pueden permitir a estos su utilización con fines privados.
Internet, el correo electrónico y los smartphones son algunos ejemplos de las herramientas que hoy en día se consideran indispensables y necesarias para el desarrollo de la actividad laboral. Pero, ¿cómo puede o debe usar el trabajador estas herramientas?, ¿puede la empresa controlar dicho uso?
El Estatuto de los Trabajadores atribuye a la empresa facultades específicas, que posibilitan el control del cumplimiento de las obligaciones laborales. Así, el artículo 20.3 establece que “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control, para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana”.
A tales efectos, estas amplias facultades del empresario vienen limitadas por el necesario respeto a la dignidad del trabajador y, como veremos más adelante, también a su derecho fundamental a la intimidad y al secreto de las comunicaciones.

Uso privado

Sin embargo, ¿cabe esperar que estos derechos prevalezcan cuando el trabajador utiliza para usos privados herramientas de la empresa -destinadas a la ejecución de su trabajo- durante su horario laboral? La respuesta a esta pregunta requerirá siempre un análisis pormenorizado de las circunstancias que concurren en cada caso.
El punto de partida lo encontramos en el análisis de si el trabajador puede tener una “expectativa de privacidad” según el contexto en el que se enmarca la utilización de las herramientas de la empresa. Esto es, la vulneración de esta “expectativa de privacidad” no se produce cuando el propio contexto permite conocer al trabajador que el uso que este realice de las herramientas de trabajo puede quedar sujeto a un control empresarial.
Así, en la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 3 de abril de 2007 (caso Copland), se entendió que la demandante podía, razonablemente, esperar que se reconociera el carácter privado de las llamadas que ésta había efectuado desde el teléfono del trabajo, puesto que no se le había advertido de que sus llamadas podían ser objeto de seguimiento.
Esta doctrina, confirmada y seguida por nuestros tribunales, permite concluir que la información que la empresa ponga a disposición del trabajador va a ser siempre una pieza clave para determinar si el control llevado a cabo por la empresa puede entenderse legitimado por el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Sentencia del Tribunal Supremo

Sobre los límites de este control empresarial se pronunció el Tribunal Supremo en su ya famosa sentencia de 26 de septiembre de 2007, la cual establece que «lo que debe hacer la empresa, de acuerdo con las exigencias de buena fe, es establecer previamente las reglas de uso de esos medios -con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales-, e informar a los trabajadores de que va existir control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos, así como de las medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la efectiva utilización laboral del medio cuando sea preciso, sin perjuicio de la posible aplicación de otras medidas de carácter preventivo, como la exclusión de determinadas conexiones».
De esta manera, si el medio se utiliza para usos privados en contra de estas prohibiciones y con conocimiento de los controles y medidas aplicables, no podrá entenderse que, al realizarse el control, se ha vulnerado una expectativa razonable de intimidad”, El subrayado es nuestro.

A la vista de lo anterior, la información que sobre dichos controles se proporcione al trabajador deberá ser lo suficientemente inequívoca como para permitirle conocer si puede tener alguna expectativa de privacidad en el uso de las herramientas que la empresa pone a su disposición.

A raíz de esta sentencia y como consecuencia de los constantes desarrollos tecnológicos dentro del ámbito laboral y empresarial, han sido numerosos los pronunciamientos de nuestros tribunales en relación con la colisión entre el poder de dirección del empresario (imprescindible para el logro de los legítimos intereses de cualquier organización), y los derechos fundamentales del trabajador (intimidad y secreto de las comunicaciones).
Pese a que estos pronunciamientos no han sido completamente homogéneos, la tendencia jurisprudencial más reciente parece proteger las facultades de control empresarial en detrimento de los derechos fundamentales mencionados.

Tribunal Constitucional

En este sentido, en menos de un año, el Tribunal Constitucional ha desestimado dos recursos de amparo constitucional presentados, en ambos casos, por trabajadores de empresas que se habían visto sometidos a un control empresarial y que, también en ambos casos, habían sido despedidos disciplinariamente como consecuencia del resultado de dicho control.
Merecen especial mención las conclusiones alcanzadas por este Tribunal Constitucional en su reciente sentencia de 7 de octubre de 2013, cuyo supuesto de hecho consistía, según el recurrente, en la lesión de sus derechos fundamentales a la intimidad y al secreto de las comunicaciones por entender que la empresa, al acceder al contenido de sus correos electrónicos, se había extralimitado en sus facultades de fiscalización.
Para comprender las conclusiones alcanzadas por el Tribunal Constitucional, es necesario concretar los hechos que dieron lugar a la controversia:
a) El recurrente envió, desde su cuenta de correo electrónico profesional, información confidencial de la empresa a empresas de la competencia;
b) La empresa realizó una copia del disco duro de su ordenador en presencia de un notario para comprobar si se había producido el envío de esta información;
c) El convenio colectivo aplicable al trabajador establecía una prohibición expresa de utilizar el correo electrónico para fines distintos de la prestación laboral, sancionando su incumplimiento como una falta leve.

Facultades de control

El Tribunal Constitucional, a la vista de lo anterior, determina que no podía existir una expectativa fundada y razonable de confidencialidad, si bien “la expresa prohibición convencional del uso extralaboral del correo electrónico, y su consiguiente limitación a fines profesionales, llevaba implícita la facultad de la empresa de controlar su utilización, al objeto de verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales. Atendida la naturaleza de la infracción investigada y su relevancia para la entidad, no puede apreciarse que la acción empresarial de fiscalización haya resultado desmedida respecto a la afectación sufrida por la privacidad del trabajador”.
Estas apreciaciones nos llevan a concluir que, lejos de los criterios que establecía el Tribunal Supremo en su sentencia de 2007, las facultades de control empresarial reconocidas en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores estarán legitimadas siempre y cuando exista una prohibición (ya sea normativa, contractual o empresarial) del “uso personal” de las herramientas de la empresa, sin que resulte necesario que el trabajador sea inequívoca y expresamente informado de las reglas particulares que ha de seguir en la utilización de tales herramientas.

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