Responsable de Consultoría de Equipo Humano

El objetivo del cuestionario que se presenta al pie de esta página es obtener una idea aproximada de cómo funciona su empresa y cuáles son las posibles áreas de mejora, desde el punto de vista de la gestión de personas. El método de autoevaluación consiste en responder las preguntas, obteniendo a partir de las respuestas una relación de puntos fuertes y débiles.
Los criterios para el establecimiento de esta valoración son la ausencia, la existencia insatisfactoria o la presencia de los diferentes aspectos, según los términos señalados en el Cuadro 1º. Una vez clarificado esto, se cumplimenta la plantilla recogida en el Cuadro 2º, marcando con una X o un círculo la opción elegida en cada caso.

Organigrama. La no definición del organigrama de su empresa puede generar diversos problemas, como la asignación desordenada de funciones, la duplicación de tareas o los conflictos de intereses, así como el desconocimiento de las referencias jerárquicas o de la asignación de responsabilidades.
Un organigrama poco claro o no actualizado suele generar duplicidad de tareas y falta de coordinación a la hora de asignar tareas, además de falta de claridad general acerca de las relaciones jerárquicas y asignación de responsabilidades.

La correcta definición del organigrama genera innumerables beneficios en la empresa: correcta asignación de funciones y responsabilidades, coherencia en la estructura departamental, claridad en las relaciones jerárquicas, etc.
Es imprescindible que dicho organigrama se comunique con claridad, lo que permitirá que quede definida la ubicación de cada empleado.

Funciones. El desconocimiento exacto de las funciones en la empresa impide que el rendimiento de los empleados sea el deseado, ocasionándose pérdidas de tiempo, solapamiento de tareas y generación de conflictos, provocados por el desconocimiento real de las responsabilidades, funciones y tareas de cada cual.
Cuando no se han definido correctamente las funciones de los empleados de la empresa, estos pueden tener un rendimiento bajo, encontrarse desubicados, surgir conflictos, etc., lo que podría suponer que la empresa fuera menos competitiva a medio y largo plazo.
La correcta definición y explicación de las funciones y responsabilidades de cada puesto facilita el óptimo rendimiento de los trabajadores, se minimizan las pérdidas de tiempo, la ausencia de solapamientos en las tareas y la presencia de conflictos.

Gestión por Competencias. Las empresas que no gestionan adecuadamente las competencias de sus trabajadores tienen un rendimiento inferior a las que sí lo hacen. Para conseguir un rendimiento óptimo persona/puesto se recomienda que se desarrolle un Sistema de Gestión por Competencias, que analice las fortalezas y debilidades de cada profesional, y apueste por el crecimiento de las competencias y la mejora del desempeño.

Cuando el Sistema de Gestión por Competencias no está totalmente claro, puede convertirse en una herramienta desmotivadora. Si se realiza una evaluación de los empleados que ocupan los principales puestos de la organización detectando necesidades de mejora, se deben programar actuaciones que apoyen y motiven el crecimiento de competencias, lo que redundará en un aumento de la competitividad interna.

Una buena implantación y gestión de un Sistema de Gestión por Competencias facilita que los trabajadores desarrollen su potencial, no se sientan desubicados y puedan llegar a cumplir los objetivos marcados, al tiempo que la empresa logra gestionar e incrementar adecuadamente el talento que poseen sus profesionales.

Evaluación de las Competencias. La empresa que no evalúa las competencias efectivas de sus RRHH corre el riesgo de tener empleados en puestos que no les permitan desarrollar su potencial o estar mal ubicados, porque sus habilidades encajan mejor en otro puesto, y cuando intente cumplir los objetivos, puede tener dificultades, ya que no se dispondrá del personal adecuado, lo que obstaculizará la marcha de la empresa y su rendimiento.
Una empresa que evalúa a sus trabajadores pero que no adopta las medidas oportunas, tendrá desubicados a sus empleados y su rendimiento no será el esperado. Las necesidades de formación irán en aumento conforme se incrementen las exigencias del mercado, lo que supondrá un lastre en la consecución de los objetivos.

Por contra, la empresa que se preocupa y evalúa las competencias, la consecución de objetivos individuales, y pone en marcha las actuaciones pertinentes para que sus empleados se formen y crezcan sus competencias, permite tener a los profesionales más satisfechos y con mayor rendimiento laboral, lo que supone que la empresa funcione eficazmente.

Dirección por objetivos. Cuando una empresa no tiene definido un sistema de Dirección por Objetivos puede suceder que el rendimiento no sea el deseado, pues el trabajador no sabe cuándo está rindiendo como se espera de él.
Los objetivos deben estar distribuidos individualmente entre los trabajadores, de manera que los esfuerzos particulares supongan la consecución de objetivos específicos y, la suma de estos, posibilite la consecución de los objetivos generales.
Si en una empresa no todos los empleados de mayor responsabilidad tienen definidos sus objetivos, puede producirse un desequilibrio entre empleados y generar malestar. El rendimiento puede verse reducido y esto afectar a la consecución de los beneficios previstos.

Las empresas que utilizan un sistema de Dirección por Objetivos tienen un rendimiento notable y sus empleados conocen a la perfección qué se espera de ellos. Esto se traduce en una mayor tranquilidad para el empleado y un conocimiento exacto de cómo está funcionando su departamento.

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