¿Qué pasa con los convenios caducados que no se renuevan?

La Reforma Laboral modificaba algunos de los aspectos más importantes en relación con los derechos de los trabajadores de la empresa. La ampliación de los periodos de prueba hasta un año, el abaratamiento de los despidos y la ampliación de las causas que dan derecho a declarar un Expediente de Regulación de Empleo son algunas de las medidas que recoge la nueva ley que se aplica a los trabajadores.

Algunas medidas han resultado más polémicas que otras, pero han sido especialmente comentadas y criticadas las que reducen los derechos laborales de los empleados que se firmaron en los contratos de trabajo de la plantilla de la empresa.

Los convenios y la reforma laboral

En la reforma laboral también se apuntaba hacia una modificación de los convenios laborales: se ponía fin a la “ultraactividad” del convenio sectorial para las empresas, es decir que se que acababa con la validez infinita de los convenios colectivos en caso de desacuerdo.

Para que la nueva medida en materia de convenios caducados tuviera efecto, se dio una fecha exacta para el fin de la ultraactividad, el 7 de julio de 2013. A partir de ese día, todos los contratos sectoriales caducados no renovados pasarían a considerarse no válidos y, por lo tanto, aquello que se recogía en ellos no tenía ámbito de aplicación dentro de la empresa.

Desde que se aprobara la Reforma Laboral 2012, varias sentencias han dado la razón a los trabajadores en casos de ERE y de despidos colectivos e individuales. Los convenios caducados también han sido objeto de varios litigios judiciales entre empresas y trabajadores, precisamente, la última sentencia del Tribunal Supremo en relación con los convenios laborales sectoriales expirados da un giro a lo que dicta la Reforma Laboral.

Los convenios caducados mantienen su validez

La invalidez de los convenios expirados fue una medida que no ni gustó a sindicatos ni a trabajadores, ya que su aplicación iba en perjuicio de los trabajadores, debido a que, en caso de no llegarse a un acuerdo entre patronato y sindicatos, en la fecha en la que el convenio expiraba, los derechos sectoriales en lo referente a nóminas, turnos de trabajo, vacaciones… perdían su validez.

Es decir que, la oposición continuada del empresario a la renovación del convenio se traducía en la invalidación de los derechos que los trabajadores tenían recogidos en su convenio colectivo y que, por lo tanto, habían aceptado al firmar el contrato de trabajo.

Precisamente, lo impopular de la medida dio como resultado que sindicatos de varias empresas, que vieron como los derechos de los trabajadores se reducían por esta medida, presentaran querellas en el juzgado correspondiente.

La primera sentencia que se ratificó fue la originada por el fallo a favor de ATESE. El fin del convenio colectivo dio paso a la decisión unilateral de la empresa de reducir los salarios que los representantes de los trabajadores. Finalmente se dictó sentencia a favor de los empleados y, con posterioridad se dictó sentencia a favor de la prórroga indefinida del convenio alegando que los derechos colectivos recogidos en convenio pasan a ser individuales para cada trabajador y según lo que se firmó en el contrato.

La segunda sentencia a favor de los trabajadores y en caso de convenio colectivo caducado ha dado la razón al sindicato de pilotos SEPLA, y ha sentenciado la validez del convenio firmado en 2006. A partir de esta sentencia, se ha decretado la validez de los convenios caducados siempre y cuando en estos se incluyera una cláusula para la prórroga de los mismos.

Entonces, ¿qué ocurre si el convenio no está vigente? Los tribunales han defendido la validez del convenio caducado para algunas empresas, y han dictado sentencia a favor del mantenimiento de los convenios laborales siempre que en estos de incluya o se haya pactado una prórroga del mismo.

Para los contratos firmados entre la empresa y el trabajador en el amparo de lo que establecía el estatuto sectorial, o sea antes de la caducidad del mismo, se mantiene la validez incluso después de su caducidad. En último caso, y si se produjera conflicto hay que recurrir al estatuto directamente superior que, en última instancia es en Estatuto de Trabajadores.

Sin embargo, las medidas no se aplican a los contratos que se formalicen después del plazo de caducidad del estatuto para los trabajadores de la empresa, hay que aplicar aquello que establece el Estatuto de Trabajadores.

Es importante apuntar a que, de forma general, el Estatuto de Trabajadores recoge los derechos mínimos de los empleados de cualquier sector y que, de conformidad con la ley, los estatutos colectivos sectoriales solo pueden mejorar lo que establece el Estatuto del Trabajador.

Por lo tanto, el fin de la validez de los convenios que promovía la Reforma Laboral, y que favorecía un entorno laboral más flexible, solo tiene aplicación para los nuevos trabajadores que se incorporan a la empresa, para los que se pueden aplicar las medidas del estatuto directamente superior si el convenio laboral de la empresa está caducado.