¿Cómo afrontar problemas de convivencia en la empresa?

Cada persona tiene su carácter, su propia forma de realizar las cosas y, especialmente, de relacionarse con los demás. Estas diferencias pueden ocasionar problemas de convivencia en la organización que pueden provocar, como consecuencia, afectaciones en el resultado final del trabajo. Por lo tanto, es imprescindible cortar enseguida cualquier situación de conflicto que pueda suceder.

En algunos casos, podemos encontrar que es una misma o unas mismas personas quienes son los causantes de estos hechos. ¿Cómo debemos actuar con ellos? A continuación mostraremos algunas prácticas a realizar si nos encontramos en este contexto.

¿Cómo detectar posibles elementos desestabilizadores?

Hay una serie de indicios que nos pueden llevar a pensar que existe un problema de convivencia en la compañía. Son los siguientes:

• Que una misma persona reciba muchas quejas por parte de sus compañeros: si una mayoría de las personas que conforman una organización se quejan de la actitud de un compañero, es evidente que hay una alta probabilidad que esta persona está causando un perjuicio o que sea el foco del mal ambiente de trabajo reinante.
• Que una persona esté constantemente quejándose sobre todo aquello que sucede: es normal que, en el contexto de la realización del trabajo, haya una serie de imprevistos o procesos que no funcionen tal y como se esperaba o que ocurran imprevistos que afecten a la forma de la ejecución tal y como se había previsto. Ahora bien, si una persona está de forma constante quejándose que todo se está realizando mal y que los otros lo hacen todo mal, puede que el problema lo tenga él. Igualmente, hay que asegurarse que esta persona no lleva razón. Puede ser que, efectivamente, los otros compañeros no se atrevan a mostrar sus problemas o que una parte de sus quejas sí sean ciertas. Por lo tanto, hay que estudiar a fondo la situación y, a partir de aquí, determinar en qué aspectos la persona tiene razón o no. En las que sí, informar al resto del grupo que se realizarán los cambios pertinentes. Allí donde la queja tenga poco fundamento, hacerle entender que se continuará de la misma forma porque es la que se considera más adecuada.
• Falta de circulación de la información entre miembros de la empresa: si una persona o departamento no hace llegar a otras informaciones que podrían ser válidas o necesarias para ellos, puede ser que sea como consecuencia de una falta de confianza o mala relación entre ellos. Así pues, hay que revisar y averiguar a qué se debe el problema creado. Puede ser que se trate también de un problema de choque de objetivos entre departamentos. En este caso, regularlos a nivel de toda la organización porque nadie tenga incentivos a esconder información que puede ser necesaria para el mejor resultado final.
• Falta de confianza de un equipo en la realización de su trabajo: si un grupo de personas están especialmente desmotivadas o trabajan de una forma tensa o nerviosa, puede ser porque el ambiente laboral no es el adecuado. Por lo tanto, ir allí y descubrir el origen del problema. Puede tratarse de problemas con el responsable, de falta de entendimiento entre trabajadores, de un mal reparto de las tareas, de haber marcado unos objetivos imposibles de conseguir…
• Temor de miembros de un equipo en exponer sus ideas y propuestas de mejora: si las personas que trabajan en un grupo, aunque tengan una idea, no la expresan, puede ser consecuencia que su responsable es especialmente expeditivo y no tiene en cuenta sus propuestas. En este caso, hablar con éste último y hacerle entender que cualquier aportación debe de ser bienvenida.

Puede suceder que los trabajadores, en los casos que sienten inseguridad o miedo, no muestren esta preocupación y se la queden para ellos mismos. Entonces, no podemos saber de una forma directa el problema y, al no solucionarse, a medida que va pasando el tiempo, va creciendo y hace más difícil su resolución. Por lo tanto, la compañía debe tener sistematizados una serie de procesos orientados a conocer, en todo momento, cuál es la situación en la organización. Para ello, se recomienda:

• La realización de encuestas y cuestionarios anónimos: es una forma por la cual el trabajador se siente libre de decir aquello que piensa sin temor a ser juzgado por ello. Hay que establecer unos mecanismos claros conforme la realización es anónima, para poder conocer realmente qué piensan. En caso contrario, puede que expresen una situación mejor que la existente.
• Realizar reuniones de grupo de forma periódica: es una forma de conocer la opinión de todos, de crear refuerzo positivo y espíritu de grupo y, a la vez, de conocer propuestas nuevas y de consensuar las formas de actuación. Gracias al consenso, se evitan futuras disputas al haberse hablado anteriormente.

¿Cómo solucionar los problemas?

Ante un determinado problema de convivencia, hay quien piensa que la solución más fácil y rápida es expulsar de la organización aquella persona que, en teoría, está causando el mal ambiente. Ahora bien, la realidad está llena de matices. Puede ser, por ejemplo, que sencillamente se hayan encontrado caracteres antagónicos que no pueden convivir, pero ello no significa que uno sea mala persona o que allí donde esté generará problemas. Por lo tanto, se recomiendan las siguientes actuaciones:

• Hablar con el afectado, pero sin utilizar un tono acusatorio: si directamente se hace entender que la persona que hay delante es culpable, éste se cerrará y tendrá una actitud defensiva y acusatoria. Por lo tanto, hay que dejar que hable y más que realizar sentencias, preguntar sobre varios aspectos que nos lleven a descubrir la raíz del problema.
• Realizar una reunión de grupo donde todo el mundo pueda exponer su opinión: ante un problema, solución consensuada. Es una forma que la resolución sea aceptada por todos los componentes y se evita la futura apertura de nuevos frentes como consecuencia de una anterior discusión.
• Cambiar el afectado de ubicación en la organización: puede que solamente se trate de una incompatibilidad de formas de ser entre personas, pero que no haya un culpable que sea el que trastoque la forma general de funcionar. Entonces, cambiarlo a un grupo donde se crea que puede encajar mejor.