Detrás del fenómeno de la rotación laboral, una tendencia al alza

Cada vez es más complicado retener talento o al menos así lo perciben las empresas y organizaciones. Un estudio de Infojobs de septiembre de 2024 confirma que la rotación laboral es un fenómeno al alza: el porcentaje de compañías que considera muy difícil retener talento ha aumentado de un 35% en 2023 a un 42% en 2024.

Las empresas atribuyen las dificultades para retener talento a diversos factores, como un menor compromiso o sentimiento de pertenencia por parte de los empleados, la alta demanda de ciertos perfiles profesionales en el mercado, o la preferencia de los empleados por cambiar de empresa con frecuencia en lugar de construir una carrera a largo plazo en una sola organización.

Se trata de una situación que inquieta a las empresas, concretamente un 43% manifiesta una preocupación alta por esta cuestión. Hay motivos para preocuparse, porque la rotación laboral tiene importantes consecuencias sobre las organizaciones, como el incremento de costes, la pérdida de talento o la bajada de la productividad. Además, una alta rotación puede provocar una baja moral entre los empleados que se quedan y una mala imagen externa.

Más allá de lo económico

¿Cómo se explica este aumento de la rotación laboral en las organizaciones? En la actualidad, el factor económico continúa siendo determinante para atraer y retener profesionales. Pero aparte del sueldo, hay otras muchas variables que explican por qué este es un fenómeno al alza.

La pandemia de la covid-19 marcó un antes y un después en el mercado laboral y en la concepción del trabajo. A partir de ese momento, comenzaron a valorarse aspectos más allá del salario, como la conciliación entre la vida profesional y personal, así como la flexibilidad laboral, por ejemplo, para teletrabajar.

El CEO de Think&Action, Fernando Botella, explica que aquellas compañías que no se han modernizado en este sentido se pueden encontrar con obstáculos para atraer y retener talento. «La ausencia de un proyecto verdaderamente retador e ilusionante o la falta de propósito empresarial y de alineamiento entre los valores y prioridades de la compañía y del trabajador son otros buenos motivos para pedir el finiquito», añade.

Por su parte, el CEO de Access Gestión Integral de Empleo, Joaquín Niclós Clérigues, considera que «la creciente movilidad laboral y la facilidad para acceder a nuevas oportunidades están potenciando también esta tendencia». Es decir, los trabajadores disponen ahora de más recursos para acceder a mejores oportunidades con relativa facilidad. A todo ello, se suma «una disminución del compromiso y sentimiento de pertenencia a las empresas», lo que provoca que los empleados sean menos reticentes a cambiar de puesto de trabajo.

La reforma laboral influye en la rotación

La última reforma laboral consensuada en España también influye en la rotación laboral, según el coordinador del grado de Relaciones Laborales y Recursos Humanos de la Universidad Europea, José Manuel Corrales. «Esta reforma ha dado resultados positivos en el mercado de trabajo español, generando centenares de miles de empleos, fomentando la contratación indefinida y restringiendo el abuso de la contratación temporal. Estas medidas han dinamizado la realidad laboral, aumentando las oportunidades y, con ello, la movilidad de los trabajadores», destaca.

El profesor también pone el foco en el actual problema de acceso a la vivienda en España, que «obliga a buscar empleos mejor remunerados o en otras ciudades, aumentando la movilidad y la rotación laboral en las empresas».

Una tendencia que crece entre los jóvenes

Mientras que antes se valoraba crecer y desarrollar una carrera en una única empresa, esto ha dejado de ser una prioridad para los jóvenes. De hecho, la rotación laboral es más alta en este colectivo que en cualquier otro.

«Obedece a un cambio cultural. Los jóvenes ya no están interesados en desarrollar una carrera en una sola empresa, como sucedía con las generaciones anteriores, en las que el factor estabilidad era muy importante. Ahora se ve más enriquecedora y estimulante una trayectoria profesional diversa, organizada por proyectos y en la que haya posibilidad de explorar distintos roles, empresas y sectores de actividad», resalta el CEO de Think&Action.

Además de este cambio generacional, la inclinación hacia la exploración y el cambio es un comportamiento intrínsecamente vinculado a la etapa vital de la juventud. Los jóvenes tienden a buscar experiencias diversas y un aprendizaje continuo, y ven los cambios de empleo como algo necesario para su desarrollo económico y profesional.

La creciente importancia de la conciliación

El CEO de Access incide en esta idea: «Los jóvenes valoran las experiencias que les permitan adquirir nuevas habilidades y avanzar profesionalmente. Tienden a priorizar su desarrollo personal sobre la estabilidad laboral, lo que les hace menos leales a una única organización. Y también, buscan trabajos alineados con sus valores y metas personales», agrega.Precisamente, la identificación con los valores es un factor que ha cobrado importancia entre los jóvenes a la hora de escoger un empleo. De acuerdo con una encuesta de Deloitte, en España, casi nueve de cada diez millennials (87 %) y GenZ (84 %) expresa que el propósito de sus organizaciones es importante para su satisfacción laboral y se muestran más dispuestos a rechazar trabajos que no se alineen con sus principios.

A todo lo anteriormente mencionado se suma la importancia que conceden los jóvenes a la conciliación entre la vida laboral, personal y familiar. «Suelen desvincularse rápidamente de empresas que no ofrecen flexibilidad o condiciones adecuadas para lograr ese equilibrio», asegura el coordinador del grado de RR.HH. de la Universidad Europea.

Impacto para las empresas

¿Tiene consecuencias la rotación laboral en las empresas? Muchas. Por ejemplo, el incremento de los costes, ya que se generan gastos adicionales en los procesos de selección, contratación y formación de nuevos empleados. También provoca una pérdida de productividad, dado que la adaptación de un nuevo empleado al puesto de trabajo requiere de tiempo. Además, la constante rotación crea un entorno laboral poco estable, dificulta el trabajo en equipo y la cohesión organizacional, y deteriora la propia imagen de la empresa, tanto para los empleados actuales como para los potenciales.

En términos económicos, el CEO de Access apunta a los gastos que conllevan los procesos de selección, contratación y formación. También el tiempo necesario para que un nuevo empleado alcance su plena productividad puede afectar. «Desde el punto de vista estratégico, la rotación conlleva la pérdida de talento y conocimiento institucional, lo que puede dificultar la continuidad de proyectos y la innovación», remarca.

La imagen negativa que proyecta la rotación laboral

Si bien «un poco de rotación siempre es interesante y necesaria», cuando esta «sobrepasa determinados niveles en cuanto a volumen y frecuencia, sus efectos son devastadores para una compañía», señala Fernando Botella.

Esa alta rotación también puede provocar un «efecto llamada» entre otros empleados que, en principio, no tenían planes de marcharse. Según José Manuel Corrales, la alta rotación tiene repercusiones en la moral de los equipos que se quedan en la empresa, por una mayor carga de trabajo, incertidumbre o desmotivación al ver partir a compañeros. «La rotación frecuente genera un entorno laboral menos estable, dificultando la consolidación de una cultura organizacional sólida y cohesiva, elemento fundamental para atraer y retener talento», asegura el experto.

Las consecuencias no son solo internas, también de cara al exterior, porque los frecuentes cambios de empleados pueden proyectar una imagen negativa de la empresa en el mercado laboral y ahuyentar a posibles candidatos.

Fortalecer la cultura empresarial

Ante este panorama, las empresas pueden y deben tomar acción. Fortalecer la cultura empresarial, establecer planes retributivos atractivos u ofrecer un proyecto de desarrollo profesional a largo plazo son algunas de las medidas que, según los expertos, se deben tomar.

Joaquín Niclós Clérigues tiene claro que esta estrategia de retención tiene que estar «centrada en las personas». «Fortalecer la cultura organizacional es clave, ya que los empleados necesitan sentirse valorados y escuchados. Esto incluye reconocer sus logros y fomentar un ambiente donde exista confianza y un propósito compartido», subraya.

Otra iniciativa importante, según el CEO de Access, es ofrecer planes de desarrollo profesional que permitan a los empleados crecer dentro de la empresa. «La formación continua y las oportunidades de promoción son herramientas efectivas para retener el talento, especialmente entre los jóvenes, que valoran el aprendizaje y la evolución en sus carreras», agrega.

Para «cortar una sangría de talento», Fernando Botella considera que «lo primero es preguntar a los empleados por qué se van». La salud y el bienestar cada vez tienen mayor peso en las prioridades de los trabajadores. «Por esa razón, la empresa que se preocupe en ese sentido y lo demuestre con planes de cuidado de la salud tiene otra poderosa herramienta de fidelización», apunta Botella.

También es relevante la ergonomía y la implementación de acciones dirigidas a la prevención de riesgos laborales, es decir, adaptar los puestos de trabajo a las necesidades físicas y cognitivas de las personas. «Esto previene problemas de salud y demuestra preocupación por el bienestar de los empleados, reforzando su lealtad», indica José Manuel Corrales.

Reconocer el esfuerzo de los empleados

Otras estrategias para reducir la rotación de empleados incluyen ofrecer planes de desarrollo y formación que faciliten su crecimiento profesional, fomentar un ambiente de respeto donde se sientan valorados y escuchados, y crear un entorno laboral agradable e incluso entretenido. Un aspecto clave es promover un propósito empresarial que inspire orgullo entre los empleados, tanto por su trabajo como por la empresa en la que desempeñan su labor.

Corrales valora especialmente en el buen clima laboral, que debe estar «basado en la comunicación abierta, la transparencia y el reconocimiento del esfuerzo». «La flexibilidad laboral y el reconocimiento del esfuerzo de los empleados aumentan su compromiso. Además, invertir en procesos de selección asegura contratar a personas alineadas con la cultura», añade.

Aunque todas estas iniciativas son importantes, el aspecto retributivo sigue siendo un factor a tener en cuenta. Los expertos coinciden en que se han de revisar las políticas de compensación para asegurarse de que los salarios y beneficios sean competitivos en el mercado, especialmente si se identifica que este es el principal problema o si se encuentran por debajo del estándar del sector. Asimismo, ofrecer alternativas como horarios flexibles, teletrabajo y beneficios adicionales, como seguros médicos, puede marcar una diferencia a la hora de atraer y retener talento.

Como ante cualquier reto, el éxito de las organizaciones para enfrentarse a la rotación laboral radica en su habilidad para adaptarse a las expectativas de sus empleados y crear un entorno laboral que motive. Aunque pueda parecer muy evidente, hay que invertir en procesos de selección que garanticen la incorporación de profesionales alineados con la cultura y los valores de la organización. De esta manera, las empresas ahorrarán costes, potenciarán la productividad y fidelizarán a empleados verdaderamente comprometidos. Y todo ello, en definitiva, acaba repercutiendo positivamente en la empresa.

¿En qué sectores hay más rotación laboral?

Hay sectores que, por su propia dinámica, tienen mayor rotación laboral. Es el caso de la hostelería y el retail, donde «la temporalidad, las jornadas irregulares y las condiciones laborales menos favorables suelen ser las principales razones». «Estos empleos, a menudo vistos como transitorios, dificultan la retención del personal a largo plazo», explica José Manuel Corrales.

El sector tecnológico es otro de los más afectados, pero por motivos muy distintos. «Hay una clara escasez de talento y esto hace que los mejores profesionales tengan donde elegir», señala Fernando Botella. Por este motivo, en el mercado laboral se genera una alta competencia por ofrecer mejores salarios, beneficios y proyectos más innovadores.

La rotación laboral también está relacionada con dinámicas de los mercados locales de trabajo. En regiones con más oportunidades, los empleados tienden a cambiar con mayor frecuencia. En cambio, en mercados más limitados, la falta de opciones obliga a permanecer en empleos menos satisfactorios.