Fotogalería: Retos para atraer y retener talento en el mercado laboral

En el magnífico entorno del Club Deportivo Empresarial Alcatí, hemos congregado a representantes vinculados al mercado laboral: universidades y centros de formación, empresas de RRHH y captación del talento, la propia industria para conocer la demanda; así como jóvenes profesionales y la Administración que nos ha explicado algunas de las políticas que está aplicando.

En este sentido, nos ha acompañado el vicerrector de Estudiantes y Emprendimiento de la UPV, Jose Alberto Conejero; Belén Macías, directora de Unidad de Desarrollo Profesional de ESIC Valencia; Ana Company, responsable del departamento de Orientación e Inserción Profesional (OIP) de Florida Universitària; Daniel Lorenzo, director nacional Public Affairs- RR. Externas de Randstad; Wendy Boscá, Chief Human Resources Officer (CHRO) de Altadia y María Soler, Alumni ESIC e International HR Advisor en Neolith. Por parte de la Administración, hemos contado con Elías Amor, Director General de Formación y Empleo en el Servicio Valenciano de Empleo y Formación (Servef), conocido en la última etapa como Labora.

Elisa Valero, socia directora de Economía 3, tras presentar los tres pilares fundacionales del Club Alcatí –cuidado del patrimonio, deporte y gastronomía valenciana en el entorno de L’Albufera– ha puesto de relieve la realidad del mercado laboral: «los datos hablaban de que en 2023 cerraríamos con una tasa de paro del 11,6%, de los cuales 464.000 parados son menores de 25 años, sin embargo, hay empresas que necesitan desde perfiles más cualificados a menos, para cubrir sus vacantes».

Elisa Valero

Una paradoja a la que Daniel Lorenzo, desde la multinacional holandesa Randstad, líder en Recursos Humanos en España ha tratado de contestar:

«Superamos los 3,5 M de demandantes de empleo en España, y aún así hay vacantes sin cubrir; hablamos fundamentalmente de posiciones STEM, pero no solamente; hay vacantes en distintos perfiles en todas las escalas: posiciones en agricultura, hostelería, logística y transporte, salud, etc. Hay una escasez de talento generalizada por dos motivos: porque la pirámide poblacional en España ya tiene la forma de un as de picas que se estrecha en la base; esto es, no vamos a tener fuerza de trabajo suficiente para cubrir todas las vacantes que se van a producir en los próximos años. Y por otro lado, porque hay un gap entre lo que necesitan las empresas y los perfiles que salen al mercado laboral. Tenemos una tasa alta de universitarios, pero somos el penúltimo país de Europa, solo por delante de Portugal, con trabajadores de baja cualificación. Hoy nos cuesta más encontrar a carretilleros que a un director financiero. Es necesaria la formación y el reskilling de determinados puestos de trabajo que están en continua transformación por el impacto de la digitalización», ha comentado.

Daniel Lorenzo

Elías Amor, Director General de Formación y Empleo en el Servicio Valenciano de Empleo y Formación (Servef), que es el organismo autónomo creado por la Generalitat Valenciana en 1999 para ejecutar las políticas activas de empleo y formación, conocido en la última etapa como Labora, ha explicado cómo el organismo “está vinculado a la conselleria del aprendizaje a lo largo de la vida: la conselleria de Educación, Universidades y Empleo, tres competencias que nunca antes habían estado unidas».

Amor ha puesto de relieve un mecanismo que a su juicio, no se está aprovechando en España, y que es «importantísimo»: «el mecanismo de evaluación, reconocimiento y acreditación de competencia que aparece en la ley de FP, que consiste en que una persona sin título que ha estado trabajando en una empresa durante años y tiene altos niveles de desempeño, pueda someterse a una evaluación de la competencia profesional para acreditarla con un título o certificado».

Elías Amor

Los presentes han coincidido en que falla ese match necesario entre las demandas del tejido productivo y lo que gente quiere estudiar, «pero hay que dejar que la gente elija libremente, eso sí, hay que informar, orientar, ayudar, acompañar, pero al final la decisión debe ser libre. Pero los jóvenes deben conocer que hay actividades sin cubrir muy bien retribuidas, que no suponen grandes esfuerzos, ni ningún desprestigio, que están perfectamente insertadas en la sociedad… cuando eso se conoce, la gente reacciona», ha concretado Amor.

Belén Macías (ESIC Valencia) ha calificado como fundamental la colaboración público-privada. “Es necesario que trabajemos todos juntos. Debería ser obligatorio para todas las universidades y centros de formación superior relacionarse con las empresas y al contrario, las empresas deben hacer un hueco a las universidades”.

“De hecho, desde ESIC estamos en contacto permanente con los departamentos de RR.HH. de las empresas. Por ello, hace cinco años detectamos que era necesario trabajar en un currículo competencial con nuestros alumnos. Definimos once competencias –resiliencia, pensamiento crítico, actitud proactiva, comportamiento ético, liderazgo, capacidad de comunicación, resolución de conflictos, trabajo en equipo, mejora continua, planificación y organización y adaptación al cambio– y desde los primeros cursos trabajamos con los alumnos en dichas competencias. Les damos herramientas y les evaluamos, aunque la puntuación no forma parte de su currículo académico, es fundamental, porque dichas competencias son claves a la hora de decantar su inserción en el mercado laboral».

Belén Macías

Macías se muestra convencida de que “se puede establecer un match entre las universidades, las empresas y lo que quieren los alumnos”.

María Soler hace poco más de un año terminó un máster de Esic y desde entonces está trabajando en el área internacional de la empresa con sede en Almassora, Neolith, líder en la fabricación de piedra sinterizada que cuenta con seis centros de distribución alrededor del mundo. Ha explicado que el primer problema es cuándo tienes que escoger, «quizás sea muy pronto hacerlo a los 16 años cuando ya tienes que escoger la rama de conocimiento; por ello tiene que haber en el colegio y en las familias mucha más información de las salidas profesionales. En definitiva el sistema educativo tiene que estar más enfocado al mundo laboral y desde los primeros años de estudios los alumnos deberíamos estar en contacto con la empresa».

María Soler

Ha coincidido Ana Company desde Florida Universitària que la información debe llegar a los jóvenes y a sus familias antes, «en entornos escolares a edades más tempranas; y crear referentes –también de mujeres– para presentar nuevas oportunidades. Hay muchos sectores atractivos, que apenas conocen, en Florida tenemos titulaciones enfocadas a Logística, porque hay una demanda muy importante de profesionales en logística, personal cualificado y bien remunerado; sin embargo muchos jóvenes no saben qué puestos de trabajo pueden desempeñar. También mecatrónica, robótica… hay que desmitificar que son trabajos sucios, donde hace falta fuerza, porque además eso va a permitir que entre talento femenino también en estas profesiones», ha evidenciado la responsable del departamento de orientación.

Ana Company

En el caso del Grupo Altadia que surge tras la fusión del grupo Esmalglass-Itaca-Fritta y la división cerámica de Ferro, su chief Human Resources Officer, Wendy Boscá ha explicado que en su compañía la demanda de perfiles técnicos es especialmente alta. «En particular, Altadia busca perfiles de asistencia técnica, que sean ingenieros químicos o químicos dispuestos a viajar a diversas plantas, incluyendo las de los clientes, para desarrollar y validar productos y proyectos de I+D».

A su juicio, si bien la formación reglada es importante, también lo es la formación continua y la adaptación a las cambiantes necesidades del mercado: «En nuestro caso apostamos fuertemente por la formación en idiomas. Dedicamos un 2% de nuestra masa salarial a formación. Las empresas deben colaborar estrechamente con instituciones educativas para desarrollar programas de formación específicos que aborden las demandas laborales emergentes en cada sector. En el caso de Altadia, trabajamos en estrecha colaboración con la Universidad Jaume I (UJI), de hecho, contamos con la creación de una cátedra de conocimiento cerámico y un máster que forma profesionales para la industria cerámica. Estos programas educativos brindan la oportunidad a los graduados de unirse a nuestro equipo», ha detallado.

Wendy Boscá

El vicerrector de Estudiantes y Emprendimiento de la UPV, Jose Alberto Conejero ha destacado que la UPV no solo está enfocada al empleo, sino también al emprendimiento. Cuenta desde hace más de 30 años con IDEAS UPV, con un ecosistema de alrededor de 1.000 empresas creadas por egresados de la UPV. Además desde hace más de una década la universidad cuenta con su propia incubadora y aceleradora de empresas, StartUPV.

«Y mientras son estudiantes, tenemos nuestro programa de generación espontánea, es decir grupos de estudiantes de distintas titulaciones que deciden unirse y formar un equipo para competir internacionalmente, como el hyperloop. Asientan sus conocimientos teóricos y prácticos, pero realmente les aporta mucho valor, al buscar sus proveedores, patrocinadores, liderar equipos, viajar, competir con otras universidades del mundo…”.

José Alberto Conejero

Otra de las conclusiones de esta mesa de reflexión es que la formación tiene que continuar a lo largo de la vida.

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