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Inclusión, diversidad, flexibilidad… ¿Hacia dónde van las empresas españolas?

La alerta sanitaria derivada de la covid-19 ha sido un dinamizador de cambios en las empresas. El tejido empresarial ha tenido que adaptarse al contexto y, poco a poco, han iniciado una apuesta por la diversidad y la inclusión. Para entender qué están haciendo las grandes empresas y multinacionales españolas en materia de inclusión, género, atracción del talento senior y millenial y, sobre todo, por la conciliación familiar, conversamos con Neus Antón, Socia y General Manager de AdQualis Executive Search Madrid

 

  • ¿Cuáles están siendo las apuestas de las empresas en temas de diversidad?

El contexto que yo manejo es el contexto de la gestión en multinacionales y cómo están abordando estas empresas los temas de diversidad. Las compañías en general, en el ámbito español están trabajando la diversidad y la inclusión, pero apuntando hacia la equidad. Ya las multinacionales van hacia una cultura de igualdad y quieren intentar hacer una cultura más igualitaria en el entorno profesional.

El aspecto más desarrollado es el aspecto de género, sobre todo en la incorporación, diversidad e inclusión de mujeres en puestos directivos. De hecho, hay una Ley de Igualdad que ha sacado el Gobierno, que ha ayudado a que este aspecto se consolide más. Yo creo que quizás es el aspecto que está más trabajado en España. También existe un trabajo sobre la diversidad generacional y la famosa franja de los 50 años. Este tema es importante porque es un problema muy fuerte en la sociedad empresarial española y en las que las empresas están poniendo el foco.

«Existe un trabajo de las empresas en temas diversidad generacional y la famosa franja de los 50 años»

  • ¿Y la diversidad sexual en las empresas también forma parte de esas nuevas tendencias?

La diversidad sexual también hemos visto que comienza a ser parte de esas nuevas tendencias de las empresas; con la inclusión de los colectivos LGBTIQ+ en las compañías, aunque es algo mucho más reciente. Sin embargo, hay algo muy importante que debemos matizar; una cosa es diversidad e imponer cuotas para que entren por ejemplo perfiles de mujeres, talento senior y personas de colectivos en riesgos de exclusión o minorías, y otra es que las empresas logren hacerlos sentir incluidos. He ahí el reto de las empresas.

Es decir, es muy diferente que las empresas incorporen. Y otra muy distinta es que una vez dentro, los empleados puedan desarrollar su individualidad, sintiéndose parte del colectivo de la empresa. Estamos en una fase en la que todo el mundo tiene una teoría muy identificada. Casi todos saben lo que es correcto, pero hay que seguir implantando estas iniciativas.

  • ¿Cómo es España en cuanto a diversidad en las empresas?

Hay que recordar que, en el contexto en el que estamos hablando, España no es un país muy diverso en comparación de otros países internacionales o europeos en los que están más presentes los temas de raza y cultura. España es un país que no siempre es muy tolerante en algunos aspectos. Hay que trabajar a nivel cultural toda esa fase para llegar a una inclusión a nivel laboral más plena y real.

Diversidad generacional

  • ¿En qué punto se encuentra la diversidad generacional en España?

Se está trabajando en dos pilares. La primera intenta desarrollar aspectos que puedan atraer e incorporar al talento joven. Es decir, cómo incorporar a una generación millennials y Z que ya se están incorporando al mundo laboral, y que vienen con unas expectativas totalmente diferente a las que tradicionalmente encontrábamos en los profesionales de las compañías.

Para ayudar a la sinergia y la inclusión de talentos de ambas generaciones se están haciendo programas de mentores, que trabajan en temas de inclusión, incorporando perfiles senior con profesionales más jóvenes, para aprender unos de otros.

  • ¿En qué se diferencias las generaciones del talento senior con la del talento joven actual?

Las generaciones más jóvenes trabajan enfocadas en la gestión por proyecto, buscan autonomía y más inmediatez. Sin embargo, el talento senior está más acostumbrado a poner en valor la estabilidad o el recorrido a largo o medio plazo, diferente de las generaciones actuales, en las que es todo mucho más inmediato. También hay una diferencia en el tema de las jerarquías, que estaba más instaurado en las pasadas generaciones, algo que, en las nuevas generaciones, con las formas de trabajo colaborativo y de trabajo por proyecto, elimina un poco más esa percepción de jerarquía.

Estamos viendo que los millennials no se mueven solo por marca, sino que se mueven por la capacidad de desarrollo profesional que puedan encontrar en una empresa. Son capaces de renunciar a grandes empresas muy estables, que les ofrecen un puesto, por otro tipo de contextos donde puedan desarrollarse más rápido con proyectos que les parezcan mucho más interesantes. Por eso, atraer a este tipo de talentos está siendo una complejidad en las compañías.

Atraer a este tipo de talentos está siendo una complejidad en las compañías.

  • ¿Qué valoran los trabajadores actualmente?

Debido a la rotación y la flexibilidad que tuvieron que adoptar las empresas y, sobre todo, por el teletrabajo, lo que nos encontramos es que todos los profesionales, a todos los niveles, demandan ahora mejores condiciones en cuanto a su espacio de trabajo. En este caso, los que más valoran el teletrabajo son los millennials, que tienen una mayor facilidad de desplazamiento porque la mayoría aún no tiene cargas familiares, por lo que trabajar desde otra ubicación les es más sencillo y representa un atractivo mayor. Sin embargo, las generaciones senior también apuestan y han visto una pequeña ventaja en este modelo laboral, porque esto les permite poder conciliar más con la familia. Esto está siendo algo muy relevante a la hora de la incorporación.

Otro aspecto importante que está siendo muy valorado, es la flexibilidad de las empresas. Es decir, el trabajador puede tener tres días de trabajo presencial y dos en casa, pero lo que realmente quiere es poder elegir los días, sin que haya una exigencia fija e inamovible. Quiere flexibilidad y ser valorado por objetivo, en vez de ser valorado por horas de trabajo.

  • ¿Hay reticencias entre generaciones en el momento de colaborar?

Hay mucho estereotipo. Ni todos los millennials son talento, ni todos los seniors son incapaces de adaptarse a las nuevas tecnologías. La generación de más de 50 es una generación muy preparada a nivel físico, corren maratones, van en bici, etc. Estamos viendo que la brecha digital es cada vez es menor. La generación senior se ha puesto las pilas y continuará haciéndolo ante las nuevas exigencias del mercado.

Los buenos profesionales, no tienen hándicaps. Esto va de competencias en vez de perfiles. Si eres un buen profesional, entenderás que, si tienes a una persona más joven, también te aportará beneficios a la visión del proyecto. Estamos en una economía colaborativa, la sinergia entre el talento junior y el talento senior en la actualidad es inevitable a la hora de entender los procesos dentro de una empresa. Al final se trabaja por un objetivo en común de la compañía, no por el personal.

Talento Senior

  • ¿En qué estado se encuentra la contratación del talento senior en el mercado laboral?

La contratación y la integración del talento de más de 50 años está siendo complicada, sobre todo en España. Yo creo que, a nivel internacional, la seniority pesa mucho al igual que en algunas profesiones. Por ejemplo, si tú ves a un médico más mayor, frente a un joven; psicológicamente prefieres que te atienda el médico más veterano, porque es un estereotipo. Pero en general, estamos viendo una salida en gente de más de 45 años de muchas compañías. Hay organizaciones y fundaciones que están trabajando para que se tenga en cuenta el talento senior.

Una consultora ha cuantificado que la resistencia al cambio, que es por uno de los motivos que muchas empresas no quieren contratar talento senior, es más relevante en función de los años que llevas en la compañía, que la edad. Es decir, que, si una persona lleva por ejemplo, 20 años en una compañía (aunque tenga 45) y se incorpora otra persona, seguramente la persona que se haya incorporado recientemente sea más capaz de adaptarse a los cambios de la empresa, que la que lleva más años trabajando de la misma forma. Hay mucha resistencia a que los seniors se incorporen, porque piensan que no se van a adaptar o no van a tener esta capacidad de aprender de otros perfiles. Hay que incorporan la dos visiones, la de los millennials y la de los seniors.

Diversidad de género

  • ¿Cómo valoras el panorama actual porcentaje de mujeres que ocupan puestos directivos?

Nosotros que trabajamos en este campo, hemos visto mucho incremento en los consejos de dirección. La cúpula directiva sí que está trabajando muchísimo en la inclusión de mujeres, incluso a través de cuotas.  Nosotros formamos parte de la fundación Woman Forward, que tiene un código de buenas prácticas para garantizar esa diversidad y esa inclusión de la diversidad de género. De hecho, muchas multinacionales nos piden que en muchas de las plazas haya un porcentaje de mujeres principalmente, aunque también hay algunos casos en los que mayormente hay mujeres y nos piden también un número de cuotas de hombres.

  • ¿En qué otros aspectos están trabajando las empresas?

Las empresas también están trabajando en aspectos de salud mental y conciliación. Pero no solo entiendo la conciliación como algo puramente familiar, sino entendiéndola desde la relación con el ocio, con los padres y con el deporte. Sobre todo, el tema del bienestar emocional y físico, que se resintieron con la pandemia. Las grandes compañías al final tienen que trabajar en este aspecto para que sus empleados puedes esta a gusto y en planitud en sus empresas. Las empresas están haciendo empresas sostenibles en el tiempo que repercuten a la sociedad. Si tienes una empresa sostenible en el tiempo, serás más atractivo para los talentos y las personas querrán trabajar conmigo.

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