La gestión de las personas es clave

Catedrático de la UA y director
Club de las Buenas Decisiones

Procedo de una familia de productores de cerezas al norte de la provincia de Alicante, lo que me hace recordar aquella canción popular que dice, más o menos, “aquí son los besos como las cerezas, que al tirar de una sale toda la cesta”.

Algo parecido pasa con la gestión de personas en la empresa, cuando empiezas a analizar un tema, automáticamente van surgiendo otros relacionados cuyo tratamiento conjunto conforma el sistema de gestión que hoy es uno de los pilares fundamentales del éxito de las empresas, aunque muchas aún no lo saben.

En un artículo anterior, “la diversidad como fuente de ventajas competitivas”, decía “Trabajar sin descanso en la integración de equipos multidisciplinares, multigeneracionales y multiétnicos, es una garantía de progreso para hacer frente a este entorno global, digital y tan competitivo que tenemos”, y no siempre es una prioridad en los procesos de selección de las empresas.

Según el estudio de tendencias en materia de talento de Linkedin 2020, el 91% de los profesionales de Recursos Humanos encuestados opinan que la composición multigeneracional de los equipos hace más exitosas a las compañías, aunque el 74% de los gestores de talento decían que todavía las empresas no están preparadas para asumir plantillas diversas en edad, por las diferentes expectativas en cuanto a estilos y contenidos de la comunicación interna o la importancia del equilibrio entre la vida profesional y personal, percibido de manera diferente por las generaciones distintas.

Sin embargo, como decíamos en aquel artículo, la convivencia, la cooperación y el crecimiento conjunto entre generaciones, entre la experiencia del negocio y la transformación tecnológica de la compañía, es fundamental, lo que hace necesario un mayor protagonismo de las áreas de Recursos Humanos en las empresas.

Al respecto, me gustó mucho una de las conclusiones del exministro y presidente de la Fundación Transforma España, Eduardo Serra, cuando en su ponencia en Fexdir20 el pasado 27 de febrero en Alicante, decía “el que viene va a ser un mundo diseñado por la revolución tecnológica, para la que tenemos una excelente infraestructura digital en España, pero no estamos sabiendo retener y captar el talento imprescindible en ese posicionamiento líder, cuando el talento es en realidad la pieza motriz de la revolución tecnológica”.

“Hasta ahora hemos vivido en un mundo en que la dirección financiera era lo más importante en las empresas, porque el principal factor de producción era el capital, pero a partir de ahora, poco a poco, la dirección más importante va a ser la de Recursos Humanos (o, como se empieza a denominar, dirección de Personas, de Talento, etc.); el talento debe ocupar cada día más un puesto de mayor relevancia en la estructura empresarial, y las empresas deben captar, mimar, retener, remunerar ese talento”.


Lo que hace cada vez más importante para las empresas desarrollar procesos de análisis de la experiencia del empleado y su aplicación a la gestión de personas

Lo que exige trabajar muy bien en los cuatro soportes básicos de la Responsabilidad Social Corporativa (económica, laboral, social y medioambiental) como garantía de presente y compromiso con un futuro que es de todos y tenemos la obligación de mejorar para nuestros hijos; porque sobre estos cuatro pilares también se hace fuerte el talento en las empresas, que, en el área laboral, debe basarse fundamentalmente en la confianza, una excelente comunicación interna, el buen clima laboral, el trabajo en equipo -que si es multigeneracional será mucho más efectivo, al incorporar conocimientos imprescindibles de generaciones diferentes, que tienen que ver con el negocio, la experiencia, la tecnología, el empuje, la innovación, la chispa, que permiten crecer a todos los componentes porque el conocimiento crece y se perfecciona cuando se comparte- las oportunidades de desarrollo profesional, la compatibilidad entre la vida laboral y la personal, el reconocimiento del trabajo bien hecho y, naturalmente, una retribución estimulante, de manera que el empleado sienta que tiene que aportar todo lo que es capaz para crecer en una empresa de éxito.

Todo esto desde una perspectiva de objetividad a la vez que personalización de las relaciones laborales, lo que hace cada vez más importante para las empresas desarrollar procesos de análisis de la experiencia del empleado y su aplicación a la gestión de personas, en línea con lo que hablamos con mayor frecuencia de experiencia del cliente, porque no podemos olvidar que la motivación está en la mente y en el corazón de cada trabajador y solo él tiene la llave; es una puerta que solo se abre desde dentro.

Nuestra obligación como directivos es conseguir que cada uno de los trabajadores decida mantener la puerta abierta, la conexión con la empresa, en un proceso de mejora continua y disrupción positiva en productos, procesos, relación con clientes y otros empleados, eficiencia e impacto social de la actividad, que deben llevar a los resultados económicos sin los cuales ninguna empresa puede subsistir.


Deberíamos plantearnos que el futuro estará definido en gran medida por lo que seamos capaces de sembrar hoy, de manera que lo que no preparemos ahora, no lo tendremos mañana.

De eso va el cambio y los modelos de futuro en la gestión de personas. Pero el cambio es ya hoy. parafraseando a Antonio Machado en su poema “A una España Joven”, cuando decía: “es hoy aquel mañana de ayer”, deberíamos plantearnos que el futuro estará definido en gran medida por lo que seamos capaces de sembrar hoy, de manera que lo que no preparemos ahora, no lo tendremos mañana.

Debería ser obvio, pero no lo es tanto cuando aún hay empresas con la mirada puesta allí donde pisan sus zapatos -y no hablo del momento actual, en que esta posición tiene especial sentido-, con la eficiencia en costes -que es imprescindible- como la única visión estratégica, y esa eficiencia en costes frecuentemente pasa por los costes de personal como la alternativa más importante, despreciando la colaboración y la motivación como primer elemento de gestión de plantillas, sobre aquella premisa antigua de que “sólo se avanza más rápido” y que muchos completaban con que “en equipo se llega más lejos”, y ni siquiera es cierto lo de que solo se corra más, como estamos cansados de ver en el deporte y en las mejores empresas.

Tristemente, la situación que vivimos estos días con la pandemia del COVID-19 aún en fase de crecimiento, pone más en valor la gestión de personas en las empresas para transitar y sobre todo para impulsar con fuerza a las compañías tras la alarma, porque es en las crisis cuando aparecen los verdaderos líderes.

La ralentización, el cese provisional o la reorientación de la actividad, con total transparencia, exigen la focalización en la retención del talento a nivel agregado e individual, con alternativas de teletrabajo, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, distribución irregular de la jornada o expedientes de regulación temporal de empleo, garantizando la seguridad y salud de los trabajadores, que den confianza a las plantillas y la seguridad de que, desde el punto de vista empresarial, esta crisis solo es un paréntesis que cerraremos pronto para volver a arrancar con fuerza.

Y es que, en efecto, la gestión de personas, la generación y retención del talento, el equipo, son cada día con mayor claridad claves en las empresas de éxito, tanto en las épocas de expansión como en las crisis.

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Un Comentario

  1. Cristian Bailen
    Abr 14, 2020 @ 08:20:36

    Una muy interesante reflexión y una brújula necesaria para el empresario de ayer en este entorno, hoy más que nunca, cambiante y en constante necesidad de adaptación.

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