Salario Mínimo Interporofesional (SMI)

Competitividad vs Costes Laborales

Profesora Dpto. Economía y Empresa
Universidad CEU Cardenal Herrera
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En un diálogo social, ¿quién puede estar en contra de un salario mínimo digno? Una subida de salario pactado provoca una mejora para la economía: las personas con más sueldo consumen más, lo que lleva a mayores ventas, mayor producción y, por ende, a un aumento del empleo. Todo ello genera al Estado ahorro en prestaciones de desempleo y aumento de la recaudación vía impuestos y cotización.

Se calcula que esta medida beneficia a unos 2.500.000 trabajadores y tiene, entre otros objetivos, mejorar el nivel de vida de las personas peor retribuidas, como mujeres y jóvenes, y evitar la pobreza en el trabajo.

Se implementa, así mismo, con un doble objetivo: contribuir a garantizar la sostenibilidad del sistema de la Seguridad Social y a reducir la brecha salarial de género, pues, según los datos facilitados por el Gobierno, afecta a un 56,74 % de mujeres, frente a un 43,26 % de hombres.

No cabe duda, pues, que el objetivo de una subida de salario mínimo es mejorar la calidad de vida de los trabajadores con menos recursos. Y ello es digno de alabanza.

Sin embargo, si se realiza de manera unilateral, sin negociar la subida con aquellos que han de asumirla, y no se tienen en cuenta las condiciones y circunstancias en las que esta subida de salario se toma, puede resultar contraproducente y perjudicar precisamente para aquellos a los que se quiere ayudar.

Mayor impacto relativo en autónomos y pymes

La subida del salario mínimo afecta, sobre todo, a autónomos y pymes, que suponen el 98,8 % del tejido empresarial. Y, de ellas, alrededor del 95 % tienen menos de diez empleados.

Un incremento tan importante en los costes laborales de estas pymes podría destruir empleo o provocar reducciones de horarios laborales, como medidas para sostener la competitividad e, incluso, en muchos casos, mantener la empresa a flote.

Al incremento del coste salarial que provoca la subida del SMI, debemos añadir su repercusión en una mayor cotización a la Seguridad Social. Este aumento viene por el hecho de que las bases mínimas de cotización de los asalariados equivalen al SMI de 14 pagas y, por tanto, pasa de aplicarse los tipos de cotización de una base cuyo importe era de 858,60, a otra cuyo importe es 1.050 euros mensuales.

Además, el Gobierno ha realizado un aumento en las bases máximas de cotización para 2019, pasando de una base de 3.803,70 euros, a la actual de 4.070,10 euros. Ello implica una doble subida: por un lado, los salarios o coste salarial y, por otro, las cotizaciones a la Seguridad Social. El coste de un trabajador para
la empresa es bastante superior de lo que este ve en su nómina y no se hace suficiente pedagogía de este hecho.

Y a todo esto se le une, además, el efecto arrastre que tiene sobre otros trabajadores, que no aceptan una mínima subida de su salario cuando a sus compañeros se les incrementa un 22,3 % sus ingresos. Al final, el coste laboral para las empresas (coste salarial más cotizaciones a la Seguridad Social), se ve incrementado de manera drástica y toca recomponer la estructura de gastos para no perder competitividad.

¿Cómo compensar los incrementos de costes?

¿Cómo compensan las empresas estos incrementos de los costes laborales? De diferentes maneras. Con relación a los salarios, algunas actúan rebajando los complementos salariales para minimizar la subida; otras, generalmente microempresas y pequeños negocios, se ven abocadas a la reducción de la jornada laboral de algunos empleados.

Otra opción es repercutir el aumento del coste laboral en los precios, lo que podría provocar una mayor inflación. Y ya hay empresas del sector industrial que están estudiando si económicamente les compensa invertir en tecnología y maquinaria que sustituya a sus empleados.

La realidad es que, cualquier subida drástica del salario por ley, puede tener consecuencias negativas si no va acompañada por un repunte de la productividad en la misma proporción y por medidas gubernamentales complementarias que compensen esa pérdida de competitividad que la subida supone.


Si las empresas pierden competitividad, corremos el riesgo de que se frene la creación de empleo, aumente el paro y haya más economía sumergida


España tiene un problema de productividad. Si bien es cierto que en los tres últimos años ha aumentado más la productividad que la remuneración por asalariado, sigue existiendo una brecha de productividad de nuestro país con el entorno internacional y ello hace que los salarios no puedan ser tan elevados como en las economías de nuestro entorno.

Subidas planificadas y negociadas

¿Esto implica que no se puede subir el salario mínimo interprofesional? No solo se puede, sino que se debe subir, pero esta subida tiene que ser negociada con empresa y sindicatos, debe ser planificada en el tiempo, para que vaya asociada a un aumento de la productividad que compense la subida del coste laboral, y debe estar, a su vez, acompañada de medidas por parte de la Administración, que fomenten el empleo y la competitividad para minimizar las consecuencias negativas de la subida.

Si las empresas pierden competitividad, corremos el riesgo de que se frene la creación de empleo, aumente el paro y haya más economía sumergida.

Ya en enero, primer mes de implantación de la subida del SMI, el paro subió en 83.464 personas y, aunque desde el Ministerio de Trabajo intentan desvincularlo de la medida, la realidad es que es el peor dato desde 2015. Y desde el punto de vista de la destrucción de empleo, es la cifra más negativa desde 2014.

A pesar de ello, serán como siempre las empresas las que, sin ser escuchadas en temas que les afectan de primera mano, sigan generando riqueza y empleo para la inmensa mayoría de los españoles

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