Solo el 10% de los empleados españoles acceden a planes colectivos de pensiones frente a Holanda y Reino Unido

El sistema de pensiones se ha convertido en un quebradero de cabeza tanto para el Gobierno como para los trabajadores. Este año que acabamos de estrenar, el sistema de pensiones español introduce cambios significativos en la edad de jubilación y los años de cotización necesarios para acceder a la pensión completa. Aquellos que ya cumplan los 65 años podrán jubilarse si han cotizado 38 años y tres meses o más. Mientras que si no se ha llegado a los 38 años deberá jubilarse a los 66 años y ocho meses.

Una de las grandes dudas que tienen todos aquellos que se van acercando a la edad de jubilación es si quedarán fondos para sufragar su pensión cuando se jubilen. Este 2024, según datos del propio Gobierno, el Fondo de Reserva de la Seguridad Social o la conocida como «hucha de las pensiones» ha cerrado el año con 9.300 millones de euros acumulados, 3.700 millones de euros más gracias al Mecanismo de Equidad Intergeneracional, que entró en vigor en 2023, para dotar de recursos a este fondo a través de un porcentaje de la cotización por contingencias comunes, repartido entre la empresa y el trabajador con la misma distribución que en las cotizaciones sociales.

¿Cómo lo hacen en otros países?

¿Qué otros mecanismos existen para apoyar las pensiones? Además de las pensiones públicas, a cargo de las cotizaciones sociales de la población activa y que abona el Estado, existe un mecanismo menos desarrollado en España llamado planes de empleo empresariales y colectivos, «una modalidad que se ha popularizado y extendido mucho en países como Holanda y Reino Unido», explica Benigno Lacort, CEO de Senior Economy Forum y profesor de la Universidad Europea de Madrid.

¿En qué consiste esta modalidad? Lacort explica que «se trata de planes de pensiones que suministran las propias empresas u otras organizaciones a sus empleados bajo un modelo de concertación social en el que todas las partes contribuyen de alguna manera».

¿Cómo lo hacen las tres partes implicadas: empresas, Administración y trabajadores? «Las empresas, aportando capital para la conformación de Planes de Pensiones Colectivos que luego ponen en manos de gestoras privadas especializadas; la Administración, permitiendo ventajas fiscales para las empresas que hacen la aportación y supervisando el mecanismo; y los trabajadores y representantes sociales acordando, vía convenio colectivo, que se produzcan subidas salariales y que una parte de dichas subidas se envíen, de manera automática, a estos fondos de pensiones», argumenta el profesor de la Universidad Europea de Madrid.

De esta manera, -incide Lacort- «de la coordinación de todos los agentes surge un mecanismo complementario a las pensiones públicas de carácter colectivo (a diferencia de los planes de pensiones individuales) y se refuerza el mecanismo de las pensiones públicas mediante otro mecanismo de colaboración público-privada».

En España, apenas el 10% de los trabajadores participa en esta modalidad de ahorro previsional consistente en transferir a un plan de pensiones un porcentaje de la nómina.

Mientras, explica Benigno Lacort, en países como Holanda y Reino Unido se han popularizado y extendido este sistema porque se ha automatizado.

Es decir, «el trabajador lo encuentra ya así en su nómina y, salvo que renuncie explícitamente a este mecanismo y prefiera percibir en el momento actual la parte que se detrae para su ahorro futuro, este dinero va al fondo de pensiones colectivo», informa.ç

Auto-enrolment

«La realidad, -añade- es que la inmensa mayoría de los trabajadores acepta la situación tal y como la encuentra y no se dan de baja. De aquí el nombre de ‘auto-enrolment, pues el trabajador queda adscrito de forma automática al plan», puntualiza el profesor y también CEO de Senior Economy Forum.

En concreto, Benigno Lacort los define como «modelos obligatorios o cuasiobligatorios que se apoyan en la economía conductual por la que, ante una decisión automática, la tendencia de las personas es al inmovilismo, a dejar las cosas como están», reconoce.

En España no contamos con estos mecanismos automatizados de carácter transversal para todos los trabajadores.

Sin embargo, adelanta Lacort, «que se están empezando a desarrollar mecanismos sectoriales, como el que se ha creado en el Sector de la Construcción, o Planes de Empleo Simplificados para Trabajadores autónomos».

En concreto, el sector de la construcción, que ha puesto en marcha el primer plan de pensiones sectorial que se ha hecho en España, abarca tanto a empresas como trabajadores. El convenio colectivo contempla cambiar un incremento del salario por una aportación al plan de pensiones que está gestionado por VidaCaixa, la aseguradora de CaixaBank. En nueve meses desde que el pasado mes de febrero arrancaran las aportaciones al fondo, este plan colectivo que gestiona suma 570.000 partícipes a cierre del pasado mes de octubre.

Estos planes se crearon en el marco de la Ley 12/2022, de regulación para el impulso de los planes de pensiones de empleo entre pymes y grandes empresas. La parte más novedosa de la nueva ley es que crea las figuras de los Fondos de Pensiones de Empleo de Promoción Pública (FPEPP) y los planes de pensiones simplificados, un tipo específico de plan de pensiones para facilitar el ahorro a largo plazo para la jubilación de los trabajadores autónomos.