María Gutiérrez: “Para buscar empleo hay que alejarse de victimismos y quejas”

¿Hay una forma correcta de buscar empleo? ¿Existe un perfil de candidatos perfecto? ¿Está obsoleto el formato tradicional de currículum? A estas y otras preguntas responde María Gutiérrez, fundadora de Hiwook, una plataforma que ayuda a empresas y encargados de selección a atraer candidatos con talento a sus ofertas de empleo.

Gutiérrez ha cofundado y gestionado un total de siete proyectos empresariales. No obstante, este proyecto aúna sus «verdaderas pasiones«: la psicología, la tecnología y la empresa.

Talento sin sesgos

– ¿Qué es Hiwook y por qué diste el paso para crearlo?

Es una manera diferente de entender cómo se relacionan el talento y las empresas. Talento sin sesgos y consciente. Ayudamos a las empresas a que sean capaces de encontrar talento sin sesgos. Y a las personas que buscan trabajo a que sean más conscientes de cómo es realmente esa búsqueda.

– ¿Es la edad un obstáculo para buscar trabajo o es solo una excusa?

Desde luego, la edad afecta. Tanto en los jóvenes como en los mayores. Por tanto, podemos decir que no es un problema. Y, de hecho, es algo inevitable. Tú no puedes evitar cumplir años. Si la vida te va bien y no tienes problemas importantes de salud entonces tienes que dejar de ver tu edad como una característica que te condiciona.

De hecho, a las personas que les va bien desde el punto de vista laboral no se preocupan en absoluto por su edad. Es una cuestión más bien de que cada uno se pone las barreras que quiere. Aunque estas le causen tristeza y frustración.

En la realidad, las personas de todas las edades encuentran trabajo. Y, de la misma forma, hay personas de todas las edades que no tienen trabajo.

La diferenciación en el mercado laboral

– ¿Qué consejo le darías a los jóvenes que buscan su primer empleo?

Lo mismo que a todos los demás. Que sean conscientes de cómo funciona el mercado laboral y que no centren sus esfuerzos en hacer lo mismo que todos. Sin cuestionarse si eso tiene importancia o relevancia para sí mismos. Y que tomen las acciones y estrategias adecuadas, lejos de victimismos. Lejos de quejarse de cómo está el mercado, de si se es joven, de si se tiene poca experiencia… Es decir, que se hagan responsables de su situación.

Si una persona tiene un problema o una situación que resolver, tendrá que encontrar la manera para poder hacerlo. Y eso no consiste en utilizar estrategias obsoletas.

– ¿Cuáles son los mayores errores a la hora de buscar trabajo? ¿Se ha quedado obsoleto el formato tradicional de cv? ¿Por qué deberíamos apostar?

Absolutamente. Uno de los mayores errores es confiar en que las ofertas laborales están en internet. O que vas a acceder a ellas a través de enviar un currículum, una carta de presentación o a través de presionar a tus contactos.

Hay que apostar por ver el mercado laboral como realmente es. Por ver cómo funcionamos las personas y cómo funcionan las empresas. El mercado laboral es algo muy diferente de estar intentando hacerse ver, pedir favores a otros, enviar cv o intentar hacerse visible en redes sociales. El mercado laboral es otra cosa porque está compuesto de personas. Las empresas están compuestas de personas y, al final, lo que hay que conocer es cómo funcionamos las personas de manera social.

La ‘titulitis’

– ¿Es más importante el qué sabes hacer que la formación recibida para hacerlo? ¿Tenemos un problema con la ‘titulitis’?

Realmente, es un sesgo más. Igual que en otros países otros sesgos pueden estar relacionados con el género o con la edad. Por supuesto, la ‘titulitis’ también. El pensar que hay un rasgo de una persona o una característica de algo que ha hecho, que es la que define su capacidad de desempeñar un puesto de trabajo o que define su talento, es muy corto de miras.

Porque sea muy adecuado no quiere decir que no sea corto de miras. Es como decir que las rubias son tontas. Es un estereotipo. Está, pero no puede estar más alejado de la realidad.

El candidato perfecto

– ¿Crees que el problema de no encontrar trabajo tiene que ver muchas veces con no saber exactamente qué trabajo queremos encontrar o a qué nos gustaría dedicarnos en realidad?

Por supuesto. El no conocer la dirección profesional propia que uno desea y dejarse llevar por factores familiares, convenciones sociales, dónde se gana más, qué está de moda ahora… Eso lo único que hace es causar un grandísimo sufrimiento a las personas. Una de las cuestiones que hay que plantearse es realmente ¿dónde aporto yo más y que me aporta a mí más?

– ¿Existe una fórmula mágica para convertirse en el candidato perfecto? ¿O esto es ciencia ficción?

Creo que hay una fórmula, pero no es mágica. Una metodología contrastada y probada que hace que las personas puedan conseguir el trabajo que quieren y que merecen. Y eso no necesariamente pasa por convertirse en el candidato perfecto. Cada persona ya es el candidato perfecto para alguno de los puestos de trabajo. No hay que convertirse en nada.

El talento en las empresas

– ¿Es el talento un don o es algo que se puede conseguir trabajándolo?

Yo entiendo por talento eso que te gusta hacer. Eso que hace que los demás puedan verse beneficiados de tu ayuda o de tu aportación. Normalmente, eso no está vinculado al esfuerzo, sino a los dones que tú ya tienes y, sobre todo, a quien ya eres. Por tanto, es una combinación de lo que se es y de lo que has hecho para realmente ser lo que eres. Sueno un poco filosófico, pero es así.

– ¿Están las empresas españolas faltas de talento? ¿Saben cómo potenciarlo?

Esto ocurre en todas las partes del mundo. Hay personas que son capaces de entender que que otras desarrollen su potencial beneficia a todos. Y luego hay personas que no son capaces de verlo. Y esto da igual en las familias, en los grupos de amigos o en las empresas. Entonces, realmente depende de las personas.

Cualquiera que esté buscando trabajo debe tener en cuenta a las personas. No a las empresas, ni a los logos. Los logos no contratan, los que contratan son las personas.

La clave de la confianza

– ¿Hasta qué punto continúa existiendo discriminación en la selección de candidatos? Es decir, ¿hasta qué punto la meritocracia continúa siendo una asignatura pendiente y el ‘enchufe’ una realidad en la empresa española? ¿Cómo nos deshacemos de esto?

Por lo que yo conozco se contratará a la persona que genere más confianza. Independientemente de todo lo demás. Si una persona, por muy recomendada que esté, no tiene la confianza de la empresa no la van a contratar. Si una persona por mucho currículum que tenga no genera confianza, no va a entrar. Se trata de la confianza que dé esa persona a la hora de creer si va a poder desarrollar ese puesto. Que yo sepa ninguna empresa quiere contratar a personas que saben que no van a hacerlo bien.

– ¿Cuál es la mejor manera para generar esta confianza?

La mejor manera es trabajarse la propia personalidad. Cuando la persona tiene clara su dirección, lo que va a aportar a los demás, su autoestima o cómo relacionarse… Si tiene claro como poder ayudar a los demás es facilísimo generar esa confianza.

Perfiles más demandados

– ¿Qué perfiles son los más demandados en la actualidad?

Los perfiles que más se necesitan son los que más contribuyen al desarrollo de la empresa. Una empresa que se dedique a fabricar mesas necesitará unos perfiles diferentes a una empresa dedicada al turismo, por ejemplo. Lo que tiene que hacer cada persona es preocuparse por elegir entrar en la empresa en la que de verdad pueda aportar el máximo.

No hay perfiles más demandados que otros. Excepto los comerciales. Todas las empresas necesitan actividades como vender o tener operaciones para que todo fluya. Esos siempre van a ser los perfiles más demandados. Pero, claro, si nos vamos empresa por empresa eso supondrá diferentes cosas.