En el anterior artículo describíamos los 4 factores que demandan el nuevo modelo de gestión. En este artículo vamos a desarrollar en profundidad dichos factores, y las dificultades que conllevan.

1. Disolución del miedo y generación de confianza. La confianza es el factor emocional clave del nuevo modo de hacer empresa. La confianza permite a las personas abrirse al aprendizaje, se atreven a innovar, aceptan cometer errores y afrontar sus ignorancias e incompetencias.
El miedo nos inhibe, nos bloquea y nos deja inmóviles. Nos lleva a actitudes de evitar el peligro y, evidentemente, a no asumir riesgos. El miedo es un factor emocional que nos somete a las condiciones que nos imponen y a doblegarnos ante la voluntad de los “jefes”. El miedo es una emoción totalmente contradictoria para el aprendizaje y la innovación.

2. Gestión capaz de proveer espacios de autonomía responsable. Nuevos espacios de libertad en la forma de realizar las tareas, pero exigiendo responsabilidad en la gestión de resultados. Debe producirse un desplazamiento del control de acciones a un seguimiento en la gestión de procesos que provocarán unos resultados. Estos nuevos espacios requieren de un diálogo permanente y participativo en la generación de objetivos a alcanzar.

«La confianza es el factor emocional clave del nuevo modo de hacer empresa. permite a las personas abrirse al aprendizaje»

3. Re-legitimar el error. Para aprender debemos aceptar los errores; y para innovar necesitamos de la experimentación y de fracasos iniciales. Generar nuevas oportunidades de negocio implica asumir riesgos y se requiere del error. Es necesaria una nueva cultura donde el error se convierte en una condición de logro. El error aparece como fuente legítima del aprendizaje en las empresas emergentes.

4. Delegación en la iniciativa. Una gran parte de la iniciativa debe ser delegada. Hay que establecer unos mínimos necesarios, a partir de los cuales permitir la capacidad de iniciativa de las personas, para que aporten ideas, nos sorprendan, generen alternativas de solución. No fijar techos a las personas, para que sientan un largo recorrido en su aprendizaje y crecimiento.

Normalmente, no se tienen las competencias descritas. Existen claras incompetencias para desarrollar el desafío de esta nueva gestión, provocadas por esa nueva mirada de interpretar el significado de trabajo y lo que conlleva.

No existen las necesarias condiciones para ejercer nuevas responsabilidades gerenciales y de liderazgo. Se requiere una humilde predisposición de cambio y apertura mental. Sirvan como ejemplo algunas características de comportamiento gerencial, que a lo largo de estos años de profesión me he encontrado en lo que denomino “jefes tradicionales”: son poco accesibles; dictan órdenes constantemente en lugar de obtener la colaboración y participación de los demás; generan trabajo innecesario; desmotivan al equipo; no forman a las personas ni apuestan por los talentos, les incomodan; burocratizan por el control; no evolucionan ni siguen los cambios; no tienen agallas; creen que siempre tienen la razón y no enseñan ni orientan.

«Las nuevas competencias y capacidades requieren de una mirada diferente al significado de liderazgo»

Para gestionar el nuevo modelo de organización se demanda un nuevo tipo de responsable, de líder. Se necesita un aprendizaje profundo, un tipo de aprendizaje que requiere un serio cambio en la forma de ser para adquirir nuevas competencias y capacidades. En definitiva, una transformación personal.

Esas nuevas competencias y capacidades requieren de una mirada diferente al significado de liderazgo. El nuevo liderazgo necesita disolver las principales barreras a crear estructuras innovadoras, que aprendan a aprender en sus empresas.

Ese nuevo liderazgo para el siglo XXI, lo denominamos el Liderazgo Tridimensional. Esta tipología de liderazgo necesita ser interpretada desde tres dominios o ámbitos fundamentales: Liderazgo Personal, como Coach y Estratégico. En el próximo artículo desarrollaremos con detalle los tres dominios del Liderazgo Tridimensional.