Mujeres al Timón
¿Cómo va a impactar la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en el empleo y en el empresario? ¿Y la automatización de las empresas destruirá puestos de trabajo o, por el contrario, propiciará el nacimiento de nuevos perfiles profesionales? ¿Qué papel juega la formación en todos estos procesos? ¿Sigue siendo la FP el patito feo de la formación o ya ha cambiado esta percepción? ¿Por qué se está produciendo un desajuste entre la oferta y la demanda? Estas y otras cuestiones han sido resueltas por los responsables de compañías de RR.HH. de Hays, Corvan, Michael Page, Adecco y Randstad.
La súbida de un 22% del SMI y cómo afectará tanto a trabajadores como a las empresas; el surgimiento de nuevos perfiles profesionales al calor de la automatización de las compañías y que va a conllevar un reciclaje permanente por parte de los empleados; y la respuesta a por qué se está produciendo un desequilibrio entre la oferta y la demanda, son algunas de las propuestas que han surgido en una mesa organizada por Economía 3 y en la que han participado Jane Bamford, directora de Hays en el País Vasco, Levante y Andalucía; Armando Rotea, socio director de Corvan; Manuel Soriano, director de Valencia de Michael Page; Víctor Tatay, director regional de Adecco; y Daniel Lorenzo, director regional de Randstad.
Daniel Lorenzo, director regional de Randstad | Imagen: Salva Garrigues
E3.- ¿Qué impacto creéis que va a tener en el empleo la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI)?
D.L. (Randstad): El incremento del SMI perjudicará a los trabajadores más vulnerables como a los jóvenes o aquellos menos cualificados; a las empresas de menor tamaño que sufren un aumento del coste de contratación; y a aquellas empresas menos competitivas. Esta medida, puesta en marcha así de golpe, va en contra de los que el Gobierno quiere beneficiar, que son los trabajadores.
D. Lorenzo: “El incremento del SMI perjudicará a los trabajadores más vulnerables como a los jóvenes o aquellos menos cualificados”
V.T. (Adecco): El SMI tiene dos lecturas: por la parte empresarial, no es una buena medida ya que supone un incremento de costes que se ha hecho vía Real Decreto Ley que, al no validarse con la parte empresarial genera crispación. Tampoco creo que la subida vaya a ser de un 22 % porque muy pocas industrias están en el mínimo del SMI.
Sin embargo, si nos vamos a la segunda lectura del SMI, nadie cuestiona que alguien no tenga derecho a cobrar 900 euros al mes. Además, si el poder adquisitivo de las personas es mayor, crecerá el consumo y se generará más riqueza.
A pesar de todo, considero que la subida del SMI incorpora mejoras importantes: primero vinculadas al eslabón más débil que es el trabajador y luego unidas a nuestra industria como es el mundo del outsourcing. Había muchas industrias de outsourcing que practicaban el dumping salarial a costa del trabajador y este incremento del SMI obliga a todas las compañías a ponerse en un estándar de 900 euros.
Por ello pienso que como sector y como sociedad esta medida del incremento del SMI es buena. Otra cosa diferente es cómo se ha llevado a cabo.
D.L. (Randstad): El problema reside en el impacto de esta medida. Se podría haber ido subiendo el SMI en los próximos tres años y no en un solo año dar un salto tan grande porque puede provocar que se pare la contratación como hemos visto en los datos de paro de enero.
V.T. (Adecco): También existen diferencias entre sectores. De hecho, el agroalimentario y la hostelería van a verse muy afectados.
D.L. (Randstad): Las empresas muy competitivas y que ofrecen valor añadido a sus clientes sí que pueden asumir más coste porque generan valor y siguen siendo diferentes en el mercado. Pero, en el momento en que la empresa está en sectores muy maduros, competitivos en precios… el único valor es cómo maneja sus costes. Con lo cual si estos se incrementan, el empresario debería pensar cómo se los repercute al cliente.
Una fórmula podría ser aumentando la competitividad pero, para ello necesitas ser más competitivo, incluir mejoras, más tecnología… En definitiva, más inversión.
La automatización da paso a nuevos perfiles profesionales
E3.- ¿Cómo está influyendo en el campo de los RR.HH. la robótica, la inteligencia artificial…?
Jane Bamford (Hays): Según una encuesta que hicimos, un 30 % de las empresas españolas han sustituido mano de obra por automatización, robótica, digitalización, en definitiva, por tecnología… Esta situación se ha producido en sectores como la logística pero no deberíamos preocuparnos por ello.
Simplemente es que estamos viviendo cambios en el mercado laboral que van a provocar un cambio de los perfiles, pero no es un síntoma de que se vayan a perder empleos.
J. Bamford: “Estamos viviendo cambios en el mercado laboral que van a provocar un cambio de perfiles, pero no es un síntoma de pérdida de empleos”
Manuel Soriano (Michael Page): Si tomamos como ejemplo Amazon, hace dos años había un robot por cada siete trabajadores y ahora hay uno por cada cuatro. En cuanto a su plantilla, hace dos años ascendía a 230.000 trabajadores y ahora rondan los 700.000. Con lo cual, el crecimiento en cuanto al número de trabajadores ha sido enorme aún incorporando robots.
Esto nos indica que el perfil ha cambiado y nos lleva a un mercado donde la formación es fundamental y, lo más preocupante aun, es que vamos a un mercado que demanda un perfil que no está formándose de la manera correcta. De hecho, nos obsesionamos con “robar” talento a otras empresas en lugar de formar y desarrollar a nuestros propios empleados.
Manuel-Soriano, director de Valencia de Michael Page | Imagen: Salva Garrigues
E3.- ¿Qué ha pasado con la mano de obra sustituida por robots?
M.S. (Michael Page): Se ha transformado. Por ello, la formación es la clave.
La idea de que tengo una titulación, encuentro un trabajo y ya no me formo más se ha acabado. Debemos estar en reciclaje permanente ya que llega una máquina o un robot y te echa del mercado.
M. Soriano: “La idea de que tengo una titulación, encuentro un trabajo y ya no me formo más se ha acabado. Debemos estar en reciclaje permanente”
J.B. (Hays): Hay que fomentar las soft skills o las habilidades sociales. Las universidades reconocen que no están formando con aquellas habilidades que pueden marcar la diferencia entre diferentes perfiles y que son muy demandados por las empresas.
A.R. (Corvan): Las nuevas tecnologías no destruyen empleo sino que provocan la creación de nuevas posiciones profesionales. De todas formas, las personas siempre van a ser un elemento diferencial frente a un robot.
E3.- Con lo cual, se van a ver afectados aquellos trabajadores que tienen una baja cualificación.
V.T. (Adecco): Y que no quieren mejorarla. Hay que estar en continuo proceso de aprendizaje y esta es una realidad que afecta a toda la pirámide, no solo a su parte baja.
M.S. (Michael Page): Tampoco es necesario estudiar otro grado de cinco años. Está la FP y existen multitud de posibilidades formativas en el mercado.
Víctor Tatay, director regional de Adecco | Imagen: Salva Garrigues
V.T. (Adecco): La FP sigue estando poco considerada a nivel formativo cuando son estos candidatos los que salen con un empleo bajo el brazo. Además, es una especialización con una gran carga práctica muy demandada por las empresas pues buscan experiencia en los candidatos. En muchos sectores como el del metal o la automoción, los perfiles de FP son los más buscados.
A.R. (Corvan): La FP no está asumida como una formación de calidad. Nos cuesta encontrar en los centros de formación electromecánicos, soldadores, matriceros…
D.L. (Randstad): Los puestos base de la pirámide sufrirán un desempleo muy alto ya que son perfiles de baja cualificación, mientras que en los de alta y media cualificación la tasa de paro será muy baja.
Si comparamos el mercado español con el europeo, vemos que España tiene un 45,1 % de trabajadores con cualificación alta, mientras que en Europa la cifra es de un 41,3. Además, estamos por delante de países como Alemania con un 31,7 %. Con lo cual, estamos ante una sociedad muy preparada.
El problema reside en que tenemos la tasa más alta de gente sin cualificación. Según datos de Eurostat de 2017, representa un 31 % de la población de 25 a 29 años y además, tampoco tenemos perfiles medios.
A.R. (Corvan): Ese 31 % llegará a ser paro estructural y a esas personas no les vas a encontrar una ubicación tan fácilmente y son gente muy joven.
V.T. (Adecco): Es necesario poner en marcha políticas activas de empleo para que las personas se capaciten porque sino no van a salir jamás de ese bucle en el que se encuentran inmersos.
Desequilibrio entre la oferta y la demanda
E3.- ¿Qué es lo que provoca el desequilibrio entre la oferta y la demanda?
J.B. (Hays): Las empresas buscan experiencia, no ofrecen prácticas y si las hay, no son remuneradas. Por ello, sería bueno que la empresa formara al trabajador para pasar después a retener a ese talento formado.
A.R. (Corvan): Es cierto que el empresario prefiere incorporar gente con experiencia que formar o incorporar a personas con actitud y motivación. Al final, se trata de un problema de corto plazo. El empresario quiere resultados inmediatos porque la tiranía de la cuenta de explotación lo tiene sometido. Por lo que hay que conciliar las dos políticas: incorporar experiencia y replicar modelos que ya están en vigor en otras compañías y que van a enriquecer el modelo cultural; y promocionar a su propia plantilla.
A. Rotea: “Las personas siempre van a marcar diferencias frente a un robot”
D.L. (Randstad): Según un estudio, el 55,1 % de los empresarios encuestados declaraban que lo que más echaban de menos a la hora de buscar talento era la experiencia mientras que el 45,5 % se decantaban por la actitud adecuada y la motivación. Si nos atenemos a este último dato, me preocupa que, teniendo en cuenta las tasas de paro que tenemos, lo que más falta sea actitud y motivación.
J.B. (Hays): Podríamos darle la vuelta y preguntar a la empresa cómo fomenta el buen ambiente y la motivación entre sus empleados.
D.L. (Randstad): La encuesta también se hacía eco de los problemas que tiene la empresa como salarios poco competitivos, planes de beneficios poco atractivos, ausencia de oportunidades de carrera profesional… Al final, el propio empresario reconoce que hay factores internos mejorables.
J.B. (Hays): Ademas, dos de cada tres empresas españolas no tienen una política de promoción establecida. Los trabajadores quieren desarrollarse profesionalmente y saber qué es lo que tienen que hacer para conseguirlo.
D.L. (Randstad): La solución pasa por enfocar la oferta educativa a las necesidades de la empresa estableciendo una relación mucho más estrecha entre Universidad, centros de formación o FP y las empresas y las organizaciones público-privadas.
Hay que hacer hincapié en que si lo que quiere el alumno es trabajar debe cursar unos estudios que le permitan acceder al mercado laboral. Volvemos a los puestos STEM, de los que se van a necesitar un 30 % en los próximos años y solo los estudia un 3 % de la población.
E3.- Otras empresas optan por incorporar talento de fuera en vez de promocionar o retener a su personal.
J.B. (Hays): Es importante pero debes ofrecérselo a tu gente para motivarlos.
M.S. (Michael Page): La otra derivada de la ecuación que se da es que la empresa que incorpora talento exterior debe tener un plan de adaptación. El empresario puede decidir no formar a su plantilla e incorporar talento externo pero si no hay base, no hay cultura, no hay un plan de desarrollo… el talento que traes de fuera entra por una puerta y sale por otra.
V.T. (Adecco): Yo apuntaría que hay que invertir en empresas de RR.HH. para llevar a cabo un buen proceso de selección y no equivocarse. Es fundamental encontrar un perfil competencial y experiencial en términos de valores y que encaje en la compañía. Porque sino, puede pasar lo que comentaba Manuel, que entren por una puerta y salgan por la otra porque el empresario ha roto el estatus quo, ha quebrado la política retributiva, ha generado malestar entre los trabajadores, ha tapado el desarrollo de alguna persona que podría estar en un segundo nivel preparado para hacerlo… Por estas razones es importante que las empresas inviertan en profesionales que les ayuden a dar con el perfil adecuado.
J.B. (Hays): En países como Inglaterra, Francia o Alemania, los departamentos de RR.HH. de las empresas no hacen selección de personal, lo externalizan en compañías como las nuestras y se dedican a formación, desarrollo, acompañamiento de profesionales… Sin embargo, en España tenemos el concepto de que los departamentos de RR.HH. de las empresas se dedican a despedir, contratar, seleccionar… y son cuestiones que se pueden externalizar.
E3.- ¿Cómo se puede limitar la rotación en perfiles muy demandados?
J.B. (Hays): Un 70 % de las empresas están notando rotación en sus plantillas sobre todo en perfiles de sectores tecnológicos, comerciales, retail, ingeniería… Hay más oferta y las empresas deben pensar qué hacer para retener el talento. Hay que analizar la calidad de gestión de los directivos o tomar medidas como flexibilidad, conciliación…
D.L. (Randstad): Se produce una mayor rotación de perfiles debido a la globalidad del mercado y a la competitividad. Ahora mismo, la movilidad de los trabajadores es superior a la de antes de la crisis.
A.R. (Corvan): También hay sectores más dinámicos porque el mercado está muy activo para perfiles tecnológicos, ventas… y estos o los retienes o estás condenado a la rotación porque existe mucha demanda.
V.T. (Adecco): La globalización obliga a empresas y candidatos a estar en continuo movimiento, pero cuando el trabajador está enganchado y comprometido con un proyecto, con una compañía, cuando se siente valorado en su empresa, hay menos posibilidades de que se vaya a otra.
