Estela Martín: “El teletrabajo de supervivencia es un fracaso de las empresas”

Estela Martín sabe lo que es conjugar lo mejor de dos mundos diferentes, pero complementarios. Licenciada en Periodismo y Derecho, la directora de Comunicación y RSC de SincroGO, es consciente de «el lujo» que supone saltar entre una y otra cada día y aprovechar, así,  la «amplísima» visión que ambas le dan en su trabajo.

Firme defensora de «ver siempre el vaso medio lleno«, Martín da a lo largo de esta entrevista la claves de un entorno laboral sano y beneficioso, tanto para empleados como para empresarios. La dirección estratégica, el teletrabajo o la polémica jornada laboral de cuatro días ocupan, entre otras, sus reflexiones.

Top Voice de LinkedIn 2020

– Has sido nombrada Top Voice de LinkedIn 2020, ¿qué tiene esta red social que no te pueda ofrecer otra?

 La diferencia es que es una red social totalmente profesional. Esto te abre un escaparate de conocimiento y de networking asombroso. Hay muchísimos profesionales en LinkedIn de distintos campos que comparten generosamente sus conocimientos y opiniones. Para mí es la red social por excelencia porque es una red verdaderamente profesional.

– Periodismo y derecho. Dos ramas paralelas en tu vida, pero con bastantes diferencias entre sí. ¿Qué te llevas de la una y de la otra en tu día a día?

Estudié Periodismo por vocación y Derecho porque me atraían los temas jurídicos. Nunca lo hice con la intención de acabar compatibilizando las dos licenciaturas, aunque al final he tenido la suerte de poder hacerlo. Te da una visión muy grande. Por ejemplo, a la hora de abordar contenidos jurídicos, que a veces son muy complejos.

Soy directora de comunicación en una consultora que se dedica a temas laborales, fiscales y de contabilidad. Son temas áridos donde la normativa juega un papel fundamental a la hora de comunicar y asesorar. La licenciatura en Derecho es fundamental, pero la de Comunicación te da las herramientas necesarias para poder difundir un mensaje accesible para todo el mundo.

El concepto ‘People First’

– ¿Qué significado tiene para ti el concepto «People First»? ¿Cómo se aplica actualmente en el ámbito laboral?

Significa poner a las personas en el centro de la organización. Se aplica en la vertiente estrictamente laboral (normativa y jurisprudencia), pero también desde la parte de dirección estratégica de personas. Es decir, la vertiente de Recursos Humanos. Aunque, personalmente, no me gusta usar esa expresión. Los trabajadores no somos recursos, somos personas.

‘People first’ no es solo poner en el centro a las personas para temas positivos como aspectos del clima laboral, ascensos, promociones o conciliación de vida familiar. También, a la hora de tomar decisiones críticas como puedan ser despidos, recortes o reducciones salariales.

Si una empresa se ve obligada a realizar un despido colectivo, tiene que haber una transparencia máxima con la plantilla durante todo el proceso.

– ¿Están las empresas concienciadas en este sentido?

Creo que todavía queda mucho camino por recorrer. Pero, sí es cierto que ha habido un cambio de mentalidad en muchas empresas españolas. La covid-19 ha puesto de manifiesto que las empresas con valores están mejor posicionadas para afrontar los desafíos. Sí pienso que va a ser la tendencia y que las nuevas generaciones (millennials y centennials) buscan cada vez más empresas con las que sentirse identificados en valores.

El margen de recorrido es inmenso. Aún así, muchas de las empresas españoles son pymes. Y estas pueden tener más dificultad a la hora de destinar inversiones y desarrollar estos principios.

Retos del teletrabajo

– La pandemia ha revolucionado nuestro estilo de vida, sobre todo, a nivel laboral. Nunca antes el teletrabajo había estado tan de moda. ¿Qué diferencia hay entre el teletrabajo ‘a secas’ y el concepto smartworking? 

 La diferencia es abismal. En primer lugar, el problema en España es que en la etapa precovid no existía una cultura asentada de teletrabajo en la inmensa mayoría de las organizaciones. ¿Esto que ha provocado?

En la mayoría de los casos no vemos un teletrabajo “real”, sino uno de supervivencia. En muchos casos, hubo trabajadores que incluso trabajaron con sus portátiles personales. Lo cual es absolutamente demencial.

El smartworking implica un cambio de mentalidad y de cultura en la organización. Implica dotar a los empleados de una serie de medios y recursos. Una cultura de dirección estratégica de personas basada en la dirección por objetivos que es donde realmente el teletrabajo da excelentes resultados.

 – ¿Han sabido adaptarse las empresas españolas a esta nueva realidad? 

Uno de los problemas en España es que tenemos una cultura presentista muy arraigada. El presentismo, a pesar de que existe un concepto erróneo en muchas personas, también se da cuando estas teletrabajando. Cuando haces un teletrabajo de supervivencia tienes todas las papeletas para que ese teletrabajo sea un fracaso. Incluso pueda generar en los trabajadores cuadros de estrés, ansiedad, sensación de estar permanentemente hiperconectados.

Desconexión digital

– En la misma línea, ¿cómo afecta el ‘mal teletrabajo’ a la desconexión digital?

Todavía hay muchas empresas que no han cumplido con su obligación legal. Si no hay un protocolo de desconexión digital, la inspección te puede sancionar. Y, después, hay que vincular este protocolo a las distintas situaciones que tengas en la empresa. Tanto en teletrabajo como en la oficina.

Un mal teletrabajo puede derivar en muchos problemas. No solo estrés y ansiedad en los trabajadores, sino también en un mal clima laboral o en una bajada de la productividad. Al final, si no saben desconectar y tienen la sensación de estar permanentemente hiperconectados eso se asocia a una mayor irritabilidad y malestar, con la posibilidad de incurrir en mayores errores.

La brecha salarial «no es ciencia ficción«

– ¿Es la brecha salarial «ciencia ficción» como muchos afirman o, realmente, estamos ante un verdadero problema de igualdad en el ámbito laboral?

La brecha salarial existe, Hay estudios al respecto, tanto a nivel español como internacional. En este punto, va a ser importante el Real Decreto de Igualdad retributiva entre mujeres y hombres que obliga a todas las empresas a elaborar un registro salarial.

En mi opinión, el registro retributivo va a ser un tortazo en la cara para los negacionistas de la brecha salarial. Como obliga a las empresas a elaborar un registro, e incluso en algunos casos una auditoría, esto va a permitir que salgan a la luz muchos casos de brecha salarial. Además, se obligará a las empresas a tomar medidas.

Muchas veces no es que las empresas tengan brecha salarial a propósito. En ocasiones, viene heredado. Sobre todo, en temas de complementos salariales y extrasalariales, ascensos y promociones. Sin embargo, es una oportunidad perfecta para que las empresas repiensen sus procesos y actúen en consecuencia.

¿Es posible la jornada laboral de cuatro días en España?

– En tu opinión, ¿veremos en España la jornada laboral de cuatro días? 

La semana de cuatro días es una medida muy interesante, si se lleva bien a la práctica. Pero, en la situación actual de las empresas españolas, tan vinculadas al presentismo y a la falta de sistemas adecuados de dirección por objetivos, yo no veo a corto plazo factible esta jornada.

No porque no crea que sea beneficiosa. Bien implantada puede serlo mucho y aumentar la productividad de los empleados, entre otras ventajas. No obstante, para que triunfe necesita un estilo de liderazgo basado en la dirección por objetivos, una cultura de autogestión del tiempo y un buen teletrabajo. La mayoría de las empresas españolas no están maduras para migrar. 

– ¿Podría esta facilitar la creación de empleo?

No creo que supusiera un aumento de empleo. Al menos, a medio plazo. La mayoría de las empresas la implantarían, pero concentrándose en aumentar la productividad de los empleados de la plantilla durante los cuatro días.

Además, esta jornada supone complejidad. Tienes que establecer turnos rotatorios o una planificación, porque si tienes puestos de atención al cliente no se pueden quedar desatendidos.

La mayoría de los estudios apuntan que España es uno de los países donde más horas se trabaja y de los menos productivos. ¿Por qué? Precisamente por eso, porque no tenemos una cultura de dirección por objetivos adecuada. Esto no significa trabajar más horas, sino que en las que trabajes estés concentrado en el objetivo y sepas gestionar tu tiempo.

«Los empleados tienen memoria»

– Tu lema es «ver siempre el vaso medio lleno, incluso en aquellas circunstancias en la que parece que no hay ninguna gota de agua”. ¿Cómo aplicas esto a tu día a día en el trabajo?

Intentar en la medida de lo posible en situaciones complicadas, como expedientes de regulación de empleo, ver el vaso medio lleno sería intentar realmente cumplir todos los requisitos legales e intentar mantener la máxima transparencia y honestidad con tu plantilla, tanto con los que se van como con los que se quedan.

La plantilla tiene memoria y va a ver cómo has tratado a los empleados que se han ido durante el proceso. Tienes que intentar motivarles para que los que se quedan consigan sacar la empresa hacia delante.