¿Sabes cómo puede afectar la Teoría de la Equidad a tu empresa?

Así pues, Stacey Adams, quien ideó la Teoría de la Equidad, afirma que las personas están motivadas para mantener relaciones interpersonales justas y equitativas. En este sentido, es importante evitar las que sean injustas o inequitativas.

Por ese motivo, cada persona compara sus propias situaciones con las de otros trabajadores, para determinar si el intercambio es realmente equitativo o no.

¿Cómo se realiza la evaluación en la Teoría de Adams?

El autor considera que el empleado lleva a cabo básicamente las siguientes evaluaciones subjetivas:

• Esfuerzo-recompensa: la recompensa le compensa el esfuerzo realizado. Por lo tanto, cuanto mayor sea la recompensa, mayor el esfuerzo que estará dispuesto a hacer.
• Esfuerzo-recompensa de los compañeros en una situación parecida: es lo que sucede si un trabajador entiende que un compañero consigue:
  • Una recompensa mayor después de haber realizado un esfuerzo igual o inferior al suyo. En este caso, aunque la cuantía de la recompensa se pueda considerar como adecuada en relación al esfuerzo individual, no estará dispuesto a esforzarse a un nivel óptimo, porque entiende que existe una discriminación e injusticia en el reparto de las recompensas.
  • Si entiende que está recibiendo una recompensa mayor que sus compañeros realizando el mismo esfuerzo que ellos. Relativamente, considera que está mejor valorado que los otros. Este reconocimiento que siente que recibe (aunque no sea real y solamente sea una percepción), en contra de lo que se podría esperar, no le incentiva a trabajar más. Entonces, suceden dos problemas:
    • Cuando el otro trabajador que percibe menos se percata de ello, no realizará el esfuerzo adecuado y el resultado global para la empresa no será satisfactorio.
    • La persona que percibe más sin hacer el mismo esfuerzo que otros a su nivel, realmente creerá que está haciendo un esfuerzo mayor y que merece tal recompensa. Por lo tanto, tendrá una percepción distorsionada de la relación esfuerzo-recompensa.

En definitiva; según esta teoría, la clave para conseguir un empleado motivado es encontrar el equilibrio entre el esfuerzo que realiza un trabajador y los resultados que consigue a cambio de este trabajo que ejecuta. De esta forma, además, el trabajador se siente vinculado y valorado en la empresa y se siente más cómodo y tranquilo efectuando su trabajo.

¿Cuál es la actitud del trabajador ante el trabajo?

En la Teoría de Adams se hace la siguiente definición de la actitud de los trabajadores hacia el trabajo:

• Todo trabajador quiere maximizar los resultados positivos y reducir al máximo posible los esfuerzos que le presenten una gran dificultad o coste
• Un trabajador prefiere que se cambie la relación existente entre su esfuerzo y resultados antes que cambie tal relación en otros de sus compañeros: por encima de todo busca ser considerado en términos de igualdad y que no haya diferencias entre personas de un mismo nivel.
• La persona quiere trabajar porque como consecuencia recibe a cambio una recompensa: por lo tanto, no tiene ninguna intención de dejar de trabajar y solamente lo abandonará en el caso extremo en el que el esfuerzo que tiene que hacer sea tan extremo que no le compense nada.
• Cuanto durante más tiempo ha durado una relación esfuerzo-recompensa en un determinado grupo, menos probable es que cualquier trabajador quiera cambiarla. Se entiende que, como hay una estabilidad y ya ha pasado un tiempo sin ninguna queja, se considera que la percepción de lo que recibe uno mismo y los otros es justa.

¿Cuándo se produce una inequidad?

La inequidad sucede en el momento que el trabajador considera que se da una situación que no es justa. En el momento que esta injusticia se produce, el trabajador tiene como objetivo restablecer una situación de justicia. La inequidad se puede dar por los siguientes motivos:

• Por pago insuficiente: es la inequidad que existe cuando una persona percibe que su propia relación resultado-rendimiento es más pequeña que la que recibe otro compañero. Se da, por ejemplo, en el caso de que un trabajador perciba menos recompensa que otro que está en un nivel igual o inferior.
• Por sobrepaga: se da en aquel caso que una persona percibe que recibe una relación esfuerzo-recompensa mayor de lo que se merecería. Se da, por ejemplo, cuando una persona recibe una recompensa mayor que otra que está a su mismo nivel o a un superior. En este caso, entonces, la persona puede acabar creyendo que realmente está haciendo el mismo o más esfuerzo que el otro cuando en realidad no es así.

¿Con quién se compara un trabajador?

La persona, al realizar la evaluación entre esfuerzo y recompensa, tiene en consideración las siguientes partes:

• Él mismo: la propia percepción que tiene la persona en relación a lo que sería justo que percibiera de acuerdo con su esfuerzo. Esta percepción se forja a partir de criterios como:
  • Recompensas que ha recibido en empleos anteriores: la persona espera recibir en la siguiente empresa, como mínimo, lo mismo que lo percibido en otras compañías por el mismo desempeño.
  • El valor que da a su propio trabajo: cada persona considera que por su trabajo debe recibir una recompensa u otra. Puede que, por lo mismo, crean que deben percibir compensaciones diferentes.
• Los otros compañeros: todas aquellas personas que tienen un empleo similar, tanto dentro como fuera de la empresa. La persona considera que al menos debe percibir lo mismo que ellos.
• El sistema en general: se refiere a la escalera salarial existente en toda la empresa.