Mantener un personal motivado es uno de los grandes objetivos de toda dirección. Un trabajador motivado siempre rendirá más porque se sentirá más implicado en el desarrollo de la propia empresa y entiende que aquello que está realizando también le reporta un beneficio para él.

Teoría de las Expectativas de Lawler

Un primer enfoque de la motivación en el mundo empresarial lo llevó a cabo Lawler. Se trata de un enfoque muy embrionario y que no tiene en cuenta otros aspectos que se analizarán más adelante. Lawler asegura que el dinero puede motivar no sólo el desempeño sino también el compañerismo y la dedicación. Por lo tanto, es imprescindible marcar de forma muy claras las recompensas económicas para que el desempeño de los trabajadores sea el esperado. A partir de aquí, llega a las siguientes conclusiones:

• Las personas quieren ganar dinero no solamente con la finalidad de satisfacer unas necesidades básicas referentes a la seguridad o a poder disfrutar de un techo y de alimentarse, sino también para satisfacer unas necesidades de estima y autorrealización. Por lo tanto, el hecho de ganar dinero no es un fin, sino el instrumento para poder satisfacer estas necesidades que van más allá de lo básico.
• Los trabajadores son conscientes que necesitan trabajar y realizar un determinado desempeño para ganar este dinero. Por lo tanto, saben que deben realizar una serie de tareas que les comportará un esfuerzo para conseguir como recompensa la resolución de sus necesidades.

Teoría de las Expectativas de Vroom

El enfoque anterior limitaba a un tema económico el desempeño del trabajo. Como se ve, no tiene en consideración otras variables. Una de las teorías referentes a la capacidad de motivar que más aceptación tiene en el mundo empresarial es la Teoría de las Expectativas de Victor Vroom.

Esta teoría afirma que una persona actuará de una forma determinada según la expectativa que haya después de conseguir un determinado resultado. Es decir, Vroom asegura que un em­pleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño que le llevará a gozar de determinados beneficios, como podrían ser bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso. Estas recompensas tienen que satisfacer los objetivos personales del trabajador en cuestión, que no serán necesariamente los mismos en cada caso. Por lo tanto, hay que conocer las expectativas de cada miembro de la organización para afinar la recompensa a sus necesidades o expectativas.

A partir de lo comentado en el apartado anterior, esta teoría se focaliza en relación a las siguientes tres relaciones:

• Relación esfuerzo – desempeño: se trata de la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño. Es decir, qué esfuerzo debe realizar para conseguir acabar aquellas tareas encomendadas.
• Relación desempeño – recompensa: determina el grado hasta el cual un trabajador cree que debe trabajar para conseguir aquel resultado que desea. A más recompensa, mayor será el desempeño que estará dispuesto a realizar el trabajador.
• Relación metas – recompensas personales: en este caso se evalúa el grado de satisfacción que le causa al trabajador aquellas recompensas generales de la organización en relación a la resolución o satisfacción de sus propias metas o necesidades. En este aspecto, hay que considerar que no todas las personas viven igual el trabajo y se mueven por diferentes motivaciones. No solamente hay que tener en cuenta motivaciones de carácter puramente económico:
  • Salario: obviamente, una persona trabaja a cambio de un sueldo que le permitirá solventar sus necesidades básicas y otras relacionadas con el ocio. Aunque existente, no necesariamente tiene que ser el único factor a considerar.
  • Reconocimiento: la persona necesita sentir que se le valora dentro de la empresa y que cuando realiza una tarea de una forma acertada se le felicita por ello.
  • Expectativas de crecimiento dentro de la empresa: un punto importante para un trabajador es visualizar que, en caso de trabajar y esforzarse, puede progresar dentro de la empresa y asumir cada vez tareas más complicadas y de mayor responsabilidad. Se trata de un enfoque más a medio y largo plazo.
  • Seguridad: la persona valora por encima de todo que la empresa lo respete y le mantenga en su lugar de trabajo. No tiene grandes expectativas de crecimiento, sino solamente continuar en su puesto realizando el desempeño que se le encomienda y que en el entorno no haya rumores referentes a despidos o restructuraciones del personal.
  • Aprendizaje: especialmente en aquellas personas más jóvenes, una de sus prioridades es aprender y poder realizar tareas variadas para así tocar el máximo de puntos posibles dentro de la empresa y formarse y aprender.
  • Auto-satisfacción: hay personas que, más que buscar el reconocimiento puertas afuera, lo que buscan es estar satisfechos consigo mismos. Por lo tanto, para ellos su principal reto y satisfacción es superarse a sí mismos y sentir que mejoran y progresan día a día.

¿Cómo evaluar los resultados?

Para cumplir con la Teoría de las Expectativas, en la empresa tiene que haber una estructura tal que permita evaluar con claridad los resultados para, de esa forma, poder recompensar de forma adecuada y lógica en caso de éxito. Para ello, es imprescindible:

• Definir objetivos de organización: para evitar que los intereses individuales pasen por encima de los del grupo, marcar objetivos por departamento o grupo de trabajo para así fomentar la cooperación entre los miembros de la empresa.
• Definir responsabilidades individuales: cada persona tiene que tener claros cuáles son las tareas de su responsabilidad y llevarlas a cabo.