Cómo aplicar la Teoría de McClelland a la organización

David McClelland estudió que la motivación de una persona se consigue a partir de la satisfacción de tres tipos de necesidades. Normalmente, todas ellas son presentes en cada individuo. Se forman y adquieren con el paso del tiempo según las experiencias que viva cada persona en su vida y en el lugar de trabajo. Las necesidades de la Teoría de McClelland son las siguientes:

Necesidad de logro

Es el grado en el cual una persona quiere realizar determinadas tareas difíciles y que le suponen un reto. La repetición monótona de tareas no supone ninguna motivación, ya que el trabajador considera que no tiene ningún mérito la realización repetida de una tarea una vez ya ha aprendido a hacerla. Por ese motivo, para conseguir motivarle y sacar el máximo provecho de sus cualidades, hay que asignarle nuevas tareas para que sienta que progresa y que dentro de la empresa puede desarrollar sus habilidades. Las personas, en general, están interesados en desarrollarse y aceptar responsabilidades personales. Siempre intentan hacer bien las cosas y valoran más la realización correcta de una tarea que no los premios. Esa necesidad se debe a varios motivos:

• La persona quiere, en general, tener éxito y recibir la felicitación de sus compañeros y superiores por haber sido capaz de realizar una tarea más difícil de las encomendadas en un principio.
• Para uno mismo, comprobar que se es más hábil de lo que a priori creía la gente del entorno, es una inyección de moral y confianza.
• El trabajador considera que no tiene ningún mérito conseguir realizar tareas que considera fáciles para él. Por lo tanto, la única forma de demostrar el valor de uno mismo es mediante el desempeño de tareas más complejas.
• Hay también un factor de reconocimiento: dentro de la empresa, entre los propios trabajadores querrán apoyarse. El propio hecho de ayudar a un compañero en la realización de una tarea se entiende como un factor de realización personal.
• Nadie mejor que una misma persona para liderar su propio trabajo ya que buscará para sí mismo la realización personal.

Necesidad de afiliación

Las personas quieren mantener una buena relación con los otros compañeros. Su objetivo principal es ser solicitados y aceptados por otros. Así, prefieren la cooperación y la colaboración antes que la confrontación y sobre todo buscan comprensión y buenas relaciones. Eso se debe a diferentes motivos:

• Se pasa mucho tiempo en el trabajo y no tiene sentido estar mal con el entorno durante tantas horas.
• A las personas en general les gusta ser aceptadas por los otros y tener una buena relación con los demás.
• Se tiende a aceptar las normas del trabajo del grupo a favor del bien general.
• Hay un esfuerzo para mantener a largo plazo esta relación de confianza.
• Se prefiere la cooperación a la competición con los otros compañeros.
• Un trabajador quiere sentir que su trabajo repercute y tiene una influencia en el devenir de la empresa, de aquí que quiera participar de forma activa con los otros compañeros para llevar a cabo las tareas que faciliten el buen desarrollo de la compañía.

Necesidad de poder

Se da en aquellas personas que les gusta tomar responsabilidades. Este tipo de necesidad se da en mayor o menor grado según la persona. Hay quien sí siente la necesidad de dirigir, pero otras que se encuentran más cómodas realizando las tareas que se les encomiende. Igualmente, para la realización del trabajo propio, por un tema de autorrealización (como hemos comentado anteriormente) también está presente. La principal característica de este tipo de directores es que desean tener influencia y control sobre los demás. Estas personas prefieren la competencia antes que la cooperación y se preocupan mucho por su prestigio y por poder influir sobre los otros. En los casos que la necesidad de querer influir esté por encima del logro de resultados, toda la organización se verá afectada negativamente por su actitud. Esta necesidad aparece por las siguientes razones:

• Quien tiene un alto cargo disfruta dirigiendo y de las propias situaciones de interacción con otros que consigue gracias a su categoría.
• Es imprescindible que tengan habilidades sociales y de comunicación para saber transmitir a las personas que están a su cargo las tareas que tiene que realizar. Además, tienen que ser capaces de escuchar y de integrar en sus decisiones las aportaciones propuestas por otros. Algunos, debido al ego que les provoca el propio cargo, no lo consiguen. Es entonces cuando, como consecuencia, hay una dirección autoritaria que no consigue sacar el máximo del capital humano de la empresa.
• A la vez, las personas que tienen esta necesidad de poder, se les divide en dos grupos:
• • • Poder personal: son aquellas personas que sienten la necesidad de dirigir y poder influenciar en otras personas.
    • Poder institucional: aquellas personas que sienten la necesidad de dirigir los esfuerzos de otros trabajadores con la finalidad de conseguir los objetivos de la organización. Acostumbran a ser mucho más eficaces que los que sienten la necesidad de poder personal, ya que entienden que, para conseguir el objetivo, es imprescindible la opinión y las capacidades de todo el mundo. Los primeros, en cambio, solamente tienen como finalidad mandar sobre los otros y no están abiertos a nuevas propuestas o ideas.