Siete fuentes de conflictos laborales

Solamente en casos muy extremos que la situación sea insostenible se tomará como decisión prescindir de los servicios de alguno de los afectados por una discusión o conflicto. No obstante, antes hay que hablarlo y ver si es posible llegar a algún tipo de acuerdo o solución.

¿Cuáles son las causas más comunes de los conflictos laborales?

Normalmente, las discrepancias se dan por los siguientes motivos:

Percepciones diferentes

Dos o más personas discuten porque tienen diferentes formas de realizar una determinada tarea. En este caso, el responsable tiene que reunir a las personas implicadas y escuchar las propuestas de cada uno. A partir de aquí, tomará una decisión que será aceptada dado su rango superior. Igualmente, lo ideal es que se pacte una propuesta intermedia entre las diferentes que se ponen sobre la mesa, para no dejar a nadie insatisfecho y no dar la sensación que hay “ganadores” y “perdedores”.

Falta de claridad en la distribución de las tareas

Si no se ha asignado correctamente entre las personas que trabajan en un sector o entre los mismos departamentos qué tareas son responsabilidad de cada uno, hay conflictos sobre quien es el responsable. Como consecuencia, hay una pérdida de tiempo importante.

Conflictos de intereses entre personas

Cada persona, de forma individual, tiene sus objetivos dentro de la compañía. Hay quien tiene la aspiración de subir, otros se conforman con su lugar actual, hay quien prefiere escabullirse de determinadas tareas porque prefiere otras etcétera.

Conflictos de intereses entre los objetivos de cada departamento de la empresa

A la hora de definir los objetivos de la empresa, puede suceder que los objetivos de distintos departamentos choquen entre ellos. Para ello, es importante establecer objetivos globales de empresa para facilitar la cooperación de todos los departamentos y no crear conflictos entre ellos.

Choque de valores

Cada persona es diferente y tiene distintas formas de pensar y de percibir el entorno. Estas diferencias pueden generar conflictos, especialmente en aquellos aspectos relacionados con la vinculación que cada uno pueda sentir hacia la empresa. Los que sienten menos arraigo les pueden molestar actitudes más implicadas de los que sí lo están (hasta el punto de acusarles de “pelotas” o de tener “ambiciones personales”), mientras que los otros se quejarán a los menos implicados que no trabajan lo suficiente o que son unos “vagos”.

¿Qué áreas de conflicto existen en una empresa?

Hay diferentes fuentes de conflictos laborales que son consecuencia de una mala organización de la empresa o de un comportamiento erróneo de alguno de sus miembros.

Procedimentales

Sucede en aquellas organizaciones donde no existe un reglamento o procedimiento que delimite de forma clara cómo resolver cada una de las tareas y en las cuales hay normas incongruentes entre sí. En estos casos, es habitual que haya problemas cuando diferentes personas o departamentos consideran (o no) que son ellos los que deben (o no) de realizar una determinada tarea.

De jerarquía

Sucede en aquellos casos en que no están claras las responsabilidades de mando y a quien hay que reportar delante de cualquier problema. Se da, por ejemplo, cuando hay una dificultad y nadie quiere hacerse responsable de ella porque considera que no es de su incumbencia. Como consecuencia, el problema quedará sin resolver y se alargará su resolución hasta el punto que, finalmente, se tendrá que resolver deprisa y sin la fiabilidad necesaria.

Falta de conocimientos

La formación es clave en una empresa. Hay que conseguir que los trabajadores estén al día de todas las novedades e innovaciones referentes a los procedimientos y habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. Aquí, el departamento de Recursos Humanos tiene que ser capaz de:

• • Conocer las necesidades formativas en cada momento: una de sus funciones es recoger las aportaciones de los trabajadores para conocer en qué ámbitos sería adecuado que se formaran.
  • Tener muy claras las características de cada puesto de trabajo: saber las habilidades y aptitudes necesarias de cada vacante que se abra en la empresa.
  • Escoger para cada puesto la persona adecuada: según si se precise más o menos experiencia, habrá que buscar una persona más formada y curtida o alguien con mayor recorrido a quien formar.

Habilidades sociales y de comunicación

La forma de decir las cosas es importante para asegurar una correcta convivencia en un grupo. Los responsables, por ejemplo, deben transmitir sus ideas de forma entendedora y clara para que no quede ninguna duda. Hay que evitar tonos de voz exageradamente imperativos y facilitar la participación de todos los miembros del grupo para que se sientan partícipes de la toma de decisiones.

Rivalidades dentro del grupo

En cada grupo de trabajo hay un responsable encargado de controlar lo que sucede en su ámbito. En una empresa son habituales los rumores, las envidias y los “chismorreos” entre personas. La persona encargada tiene la responsabilidad de evitar que estas habladurías se extiendan antes que generen conflictos. En la misma línea, encontrar las personas generadoras de más problemas, apartarlos y advertir que su actitud tendrá consecuencias muy negativas para ellos.

Características personales

Una persona puede tener días mejores y peores. En éstos últimos, delante de situaciones más complejas, es más probable que salte o que le sienta mal algún comentario del grupo. Es importante, una vez relajado, pedir disculpas. Del mismo modo, el grupo no tiene que cebarse con él y aceptar sus disculpas.

Necesidades tecnológicas

La empresa tiene que disponer de aquellas tecnologías adecuadas para el correcto desempeño de las tareas. En caso de tener un material insuficiente o antiguo, el trabajo será más complicado y de menor calidad. Del mismo modo, hay que facilitar a los trabajadores la formación necesaria para su manejo.