La empresa emergente, el nuevo paradigma cultural

Coach Coach Ontológico / Psicólogo organizacional, www.ricardoalmenar.com

El tejido empresarial vive actualmente un cambio generacional que llega con nuevas ideas y maneras de hacer las cosas, pero ¿estamos realmente preparados para asumir estos cambios? Según mi experiencia, diría que no. Estamos viviendo una etapa de grandes cambios, que afectan no solo a la empresa en sí, sino a como interpretamos el concepto de trabajo, teniendo en cuenta la forma de relacionarnos dentro de la empresa. La crisis que hemos sufrido y en la que todavía estamos inmersos, no es solo una crisis estrictamente económica, es una crisis muy fuerte de valores. Esto conlleva una readaptación de las actitudes empresariales.

Debe haber una cultura que permita tanto el crecimiento personal como profesional, donde se rompa la cadena genética de las estructuras empresariales obsoletas, basadas en la imposición, en jerarquías absurdas, en departamentos desconectados, en protocolos ineficaces, en la inexplicable categorización de empresario, empleado, jefe, sindicato, en el trabajo por obligación, en realizar las cosas sin saber por qué, en el miedo, en callar por si acaso, en la falta de libertad para expresar opiniones contrarias a las dictaminadas por el jefe, en la falta de comunicación y, por ende, la falta de diálogo, etc.

Se necesita un cambio de valores y unas nuevas competencias para crear nuevos líderes que generen nuevos modelos emergentes de culturas empresariales, que se adapten al nuevo escenario. En definitiva, crear un nuevo paradigma en la cultura de las organizaciones a través del desarrollo de las personas y su potencialidad.

¿Y cuáles son las competencias que han de tener estos nuevos líderes empresariales? Según mi experiencia profesional y según los resultados obtenidos a través del programa Desarrollo Organizacional y Personal (DOP), las cuatro competencias necesarias para generar empresas emergentes capaces de transformarse y adaptarse al futuro, son: estar orientadas a las personas, fomentar la conectividad emocional, conseguir ser generadores de cambio y facilitar el pensamiento crítico y, por último, ser un agente conversacional.

Competencias que requieren tiempo, entrenamiento y convicción, para lograr que los trabajadores se sientan partícipes de la empresa y donde la incertidumbre se convierta en imaginación.

Falta de motivación por el cambio
Sin embargo, las empresas presentan falta de predisposición al cambio y a la apertura mental. Nos encontramos con jefes poco accesibles y dictatoriales, que lo único que consiguen es desmotivar al trabajador. La falta de motivación intrínseca es un grave problema empresarial. La motivación surge dentro de la persona, obedece a motivos internos. Existe el deseo natural de aprender para saber y la necesidad de hacer bien las cosas por satisfacción propia.

Pero, por desgracia, lo que nos encontramos son empresas con claros síntomas de desmotivación. ¿Cómo podemos solucionarlo? ¡Con el aprendizaje organizacional! La empresa debe estar en constante aprendizaje. La organización debe convertirse en un espacio de educación para el crecimiento personal y profesional, de reflexión tanto individual como colectiva, capaz de crear vínculos emocionales con las personas, los colaboradores y los clientes, donde el pensamiento crítico prevalezca sobre el impuesto.

El éxito de la transformación de las empresas tradicionales a empresas del futuro puede resumirse en cinco grandes claves: la cultura, la persona como referencia absoluta, la aportación de valor, la estrategia y el nuevo liderazgo.

En los últimos años me dedico, entre otras labores, a organizar jornadas dirigidas a empresarios, en las que desgrano estas cinco claves compartiendo herramientas y ejercicios para que puedan aplicar con sus trabajadores y he constatado los buenos resultados conseguidos, sean del tamaño que sean las empresas, porque el tamaño no importa, importa la actitud mental abierta y el deseo de ser mejores permanentemente. Para ello, hay que tener humildad, valor y ambición ética.

Para incentivar la creatividad y el espíritu emprendedor dentro de las empresas es absolutamente importante construir y consolidar una cultura del reconocimiento, basada en el alineamiento de las expectativas personales y empresariales, a través de un proyecto compartido.

Compromiso con la innovación
Es especialmente relevante que exista un claro compromiso explícito e implícito de la dirección con la innovación, reflejado en la misión, la visión y los valores de la empresa, generando una cultura innovadora; una cultura abierta al fallo y al riesgo; una cultura comunicativa; una cultura participativa y proactiva, y una cultura donde exista confianza y libertad.

Los nuevos empresarios tienen que ser valientes. Hay que reinventar la empresa. Es difícil, pero hay que tener la habilidad de deshacerse de modelos de negocio que no sirven. Hay que tener voluntad y humildad, porque las empresas necesitan imaginación y, para ello, es necesario fomentar la participación de todos, motivar a cada persona que forme parte del proyecto. Por lo tanto, es necesario declarar: ¡no al miedo!, ¡rebelión en las empresas!, ¡el actual modelo empresarial está obsoleto!

Conclusión: hay que empezar a construir el futuro, con un nuevo paradigma cultural. Organizaciones con valores, esa es la empresa emergente que demanda un nuevo modelo de gestión capaz de generar confianza, compromiso, impecabilidad y alta capacidad de innovación y creatividad. Y esa es, en mi opinión, la hoja de ruta.