La persona como referencia absoluta

La modernización de las empresas -en general de todas las organizaciones-, pasa por considerar a las personas como el recurso más valioso. Para ello, son necesarias varias condiciones:

Debe existir una cultura lo más explícita posible, punto este que ya hemos desarrollado en anteriores artículos.

> La organización y las relaciones internas de la empresa deben configurarse de tal modo que ofrezcan a las personas retos excitantes, con los que puedan comprometerse libremente y desarrollar lo mejor de sí mismas.
> Cada persona debe percibir con claridad un interés explícito y específico por ella como sujeto diferenciado y no como recurso.
Las condiciones anteriormente planteadas demandan un cambio de valores y unas nuevas competencias directivas. Para ello, es absolutamente crítico fomentar nuevas competencias para crear nuevos líderes, que gestionen el cambio de culturas empresariales no válidas para los nuevos escenarios, y generar nuevos modelos emergentes de culturas empresariales que se adapten al nuevo escenario.

¿Cuáles son esas nuevas competencias?
Según mi experiencia profesional, en base a los resultados cosechados en empresas en las que hemos empleado el Programa de Desarrollo Organizacional y Personal (DOP), las cuatro competencias requeridas y absolutamente necesarias para generar empresas emergentes capaces de transformarse y tener futuro, son las siguientes:
1. Orientación a las personas.
Crear un espacio vital para las personas que constituyen la empresa, donde se satisfagan mayoritariamente sus necesidades personales y profesionales, a través del alineamiento de las inquietudes personales con las corporativas.

Facilitar a las personas retos excitantes, con los que pueden comprometerse libremente y desarrollar lo mejor de sí mismas. Cada persona debe percibir con claridad un interés explícito y específico por ella como sujeto diferenciado, no como recurso.

2. Conectividad emocional.
Reconocer el espacio emocional de la persona como el factor que define sus límites para el aprendizaje y el cambio. Escuchar y aprender a distinguir las emociones en nosotros mismos y en los demás, como uno de los dominios de la estructura de coherencia del ser humano.

Escuchar nuestra vida emocional es un factor crucial en cada esfera de la acción humana, para crear nuevos espacios de bienestar y equilibrio, que permitan satisfacer necesidades vitales de las personas en el ámbito laboral. La riqueza y salud de nuestro mundo relacional depende mucho de la capacidad para conectar y percibir lo que está presente en cada relación.

Para un directivo, responsable y líder, es esencial el desarrollo de su equipo, la habilidad de desarrollar el equipo hacia adentro; el desarrollo de las propias personas de la organización. Esto supone y exige facilidad para la relación interpersonal y la capacidad de comprender la repercusión que las acciones personales tienen sobre el éxito de las acciones de los demás. Incluye la capacidad de generar adhesión, compromiso y fidelidad.

3. Generadores de Cambio y Pensamiento Crítico.
Capacidad para generar espacios de trabajo donde la divergencia y la discrepancia sean un valor constructivo para el trabajo reflexivo de aprendizaje. Dar valor a la divergencia de criterios y opiniones como estímulo del respeto y la escucha como fuente de aprendizaje.

Poder de convicción y capacidad para entusiasmar a las personas, habilidad para integrar y crear ambientes de franqueza y confianza. Actitud optimista y constructiva. Directo, espontáneo y genuino.

Control del caos, ser capaz de trabajar en situaciones muy complejas. Intuitivo, capacidad de atención y captación rápida de oportunidades y amenazas en un espacio temporal muy breve. Convive y gestiona adecuadamente entornos de incertidumbre.

Gran capacidad para la escucha y buenas habilidades comunicativas, claridad de pensamiento, brevedad y concisión, ser capaz de formular expresiones sencillas de forma que todo el mundo lo entienda.

4. Agente conversacional.
Comunicar, conectarse con otro para ser escuchado y que ocurran acciones deseadas. Conversar, construir con el otro un mundo nuevo de posibilidades para abordar hechos, inquietudes y preocupaciones.

Agente de intervención que, usando la capacidad de sus conversaciones, es capaz de disolver los obstáculos en el desempeño de su trabajo y orientar a los equipos y sus organizaciones por nuevas hojas de ruta, que les permitirán resolver los nuevos desafíos.

Tener las distinciones para trabajar los diversos componentes que participan en una conversación, en base a los tres subdominios diferentes: lenguaje, emocionalidad y corporalidad. Nuestras acciones conversacionales inciden directamente en los resultados que obtenemos, por lo que es esencial ser competentes en las conversaciones.

Confianza / Desconfianza
Estas son las cuatro competencias que facilitan generar confianza en las empresas, donde las personas que la integran se sienten partícipes de ella, donde la incertidumbre se convierte en imaginación, porque:

>La confianza es futuro. Confianza es una actitud que construye, una emoción que nos predispone a construir juntos, a coordinar acciones con otros, a interactuar. Es la emoción que permite a las personas y sus equipos de trabajo que desplieguen todo su potencial, generen ideas, nuevas expresiones y, ante todo, expande las posibilidades disponibles.

> Sin embargo, y en base a mi experiencia, las empresas que no trabajan en el entrenamiento y adquisición de dichas competencias, pueden generar y generan una cultura de desconfianza. Y la desconfianza es un presente sin futuro, una actitud que destruye.

Desde mi sana ignorancia, me pregunto: ¿las empresas de hoy, en el marco de los desafíos actuales, como son la globalización, la innovación y la complejidad de mercados y de clientes, entre otros, pueden permitirse una cultura desde la falta de confianza? Yo diría que no.