¿Hacia qué modelos de contratación nos dirigimos?

A juicio de Víctor Tatay (Adecco), “es necesario buscar nuevas formas contractuales que aporten flexibilidad a las empresas y seguridad a los trabajadores. Además, nosotros como agencia de colocación, debemos aportar a las compañías fórmulas que les ayuden a ajustar el equipo humano al momento productivo sin precarizar el mercado laboral”.

Con lo cual, insistió, “cuanto más se profesionalice el mercado laboral, con la actuación y colaboración de las agencias de colocación, conseguiremos más flexibilidad, luchar contra el fraude y la economía sumergida, etc.”. En esta misma línea, se mostró partidario de la colaboración público-privada para que ayude a dinamizar el mercado de trabajo ya que sino “es imposible que los cerca de cinco millones de desempleados encuentren empleo”.

Por otra parte y partiendo de la base de que todas las operaciones que realiza la empresa deben estar relacionadas con resultados, Alicia Escobar (Equipo Humano) expuso dos escenarios: “en primer lugar, para las personas que están dentro de la empresa se está implantando cada vez más la evaluación por desempeño, con la posibilidad de instaurar sistemas de retribución a la carta. Y, por otra parte, para las personas que se incorporan debemos dirigirnos a un modelo de contratación flexible, trabajando por proyectos y relacionándolos con resultados y éxito. Estas cuestiones deberían ser apoyadas por el Gobierno ya que se ajustan a las necesidades que tienen hoy en día las empresas”.

En cambio, Nuria Jiménez (Grupo Cegos), explicó que “los directores de RR. HH. de las empresas no tienen herramientas suficientes para dotar de flexibilidad una compañía”. Además, “muchas empresas han utilizado la crisis para ahorrar costes en los despidos, amortizándolos, y otras no han podido despedir al empleado que no se adaptaba al nuevo modelo de empresa porque la indemnización era elevada o porque estaba protegido”. En consecuencia, “ni los políticos, ni la legislación laboral ni la fiscal van al ritmo que necesitan las compañías para dotar de flexibilidad al mercado laboral. Además, es necesario romper con el paradigma de que en España está mal visto cambiar a menudo de puesto de trabajo”, esgrimió.

Manuel Soriano (PageGroup)

Por su parte, Manuel Soriano (MichaelPage), no ve una ultrarrevolución en el mundo contractual. Sin embargo, “sí que hemos detectado un crecimiento del contrato temporal pero que no está totalmente consolidado”. De hecho, “y debido a la microespecialización que necesitamos en las empresas, incluso el directivo puede aportar valor por proyectos. Con lo cual, es necesario perder el miedo a contratar a alguien que ha estado en muchas empresas si esos cambios están justificados y se mueve por proyectos. Además, esta temporalidad ‘positiva’ debe generar oportunidades”, aclaró.

Desde Randstad, tal y como argumentó Daniel Lorenzo, utilizan el término flexiseguridad. “Hoy en día somos las empresas que nos dedicamos a la intermediación laboral y gestionamos con calidad esa flexibilidad, tal y como comentaba Víctor Tatay, las que podemos proporcionar seguridad al trabajador, dotándole de continuidad en el empleo, y flexibilidad a la empresa”.

Tanto Daniel Lorenzo como Víctor Tatay incidieron en la necesidad de que las empresas utilicen la temporalidad en su justa medida y de manera profesional.

Por otra parte, España es uno de los países con la segunda tasa de temporalidad más alta de todo el mercado de la Unión Europea y con una tasa de penetración de las empresas de trabajo temporal más baja. En concreto y según los datos facilitados por Daniel Lorenzo, en España la tasa de temporalidad asciende al 23,1 % y la de penetración de las ETT es de un 0,5 %.

Si tenemos en cuenta la tasa de paro más alta de la Unión Europea, Grecia es la primera, con 27,5 %; seguida de España, con un 24,5 %. En cuanto a los países europeos que encabezan las tasas de paro más bajas, se encuentra Holanda con un 6,8 % “donde podríamos hablar de pleno empleo”, matizó Daniel Lorenzo. Además, en este país el 26,3 % de los contratos que se hacen son temporales y la penetración de las ETT es del 2,7 %, “casi cinco veces más que la española”; el Reino Unido tiene una tasa de paro del 7,6 %, una de temporalidad del 6,2 % y la penetración de las ETT es del 3,8 %, con lo que “toda la temporalidad está gestionada por agencias de colocación”.

En cuanto a los modelos de contratación, según los datos del Sepe, en el periodo comprendido entre 1988-2014, el año 2007 es el que registra un mayor número de contratos temporales (2007: 16.422 temporales y 2.220 indefinidos). En 2014, los contratos indefinidos alcanzan los 15.377 y los temprales 996. En cuanto a los contratos a tiempo parcial y a tiempo completo, en 2007, los contratos a tiempo completo ascendían a 14.155 y a tiempo parcial eran 4.326; en 2014, 10.563 son a tiempo completo y 5.640 a tiempo parcial. Según estos datos, “seguirán habiendo contratos temporales debido a las necesidades de las empresas. Con lo cual, en el mercado se está produciendo una dualidad: aquellos trabajadores que ya están contratados con un coste de despido muy alto; y los que se incorporan al mercado laboral con contratos flexibles y con un coste de despido más bajo. Esta situación va a producir un enfrentamiento entre dos realidades muy diferentes. Sobre cómo gestionemos esta situación dependerá la evolución del mercado laboral en España”.

Víctor Tatay (Adecco)

Sobre modelos de contratación, tal y como manifestó Víctor Tatay, el que más crece en porcentaje es el de formación o de aprendizaje debido a su polivalencia, es un contrato acausal y además aporta flexibilidad al empresario pudiendo ubicar al trabajador en el puesto que considere. “Aunque sí que es cierto que alarga la temporalidad dos años más, el candidato que accede a este tipo de contrato no se suele negar ya que lo ve como un plan de carrera y cobra el 100 % de lo que marca el convenio”.

En alusión a lo anterior, Manuel Soriano, hizo hincapié en que “la empresa que se plantea el desarrollo de su equipo humano de forma cortoplacista está abocada al fracaso. También hay que acabar con la mentalidad de la falsa seguridad del contrato indefinido, ya que se trata de una seguridad que no es real”.

Daniel Lorenzo aclaró que “en España siempre identificamos trabajo temporal con la base de la pirámide profesional”. En este sentido, tanto Manuel Soriano como Daniel Lorenzo destacaron la importancia del ‘Interim Management’, “un modelo a través del cual se hace un contrato temporal para mandos intermedios o directivos que van a desarrollar un proyecto concreto o van cubrir una necesidad específica en una empresa. Este tipo de contratación donde más está funcionando es en el Reino Unido pero no ocurre así en España donde el propio trabajador no lo ve y, además, el empresario piensa que ese empleado no va a estar igual de comprometido”, observó Daniel Lorenzo.

Por su parte, Manuel Soriano ve el ‘Interim Management’ como una pieza clave para diferenciarse. “Venimos de un modelo lineal donde los profesionales se arriesgan poco y no salen de la zona de confort. En contra de lo que ocurre con la persona ‘interim’, que debe estar demostrando su valía continuamente ya que si no saca adelante el proyecto que tiene entre manos no lo va a contratar nadie más. En definitiva, se trata de la derivada compleja en un proceso de selección a la que sumar que la mayor parte de la selección en España no está profesionalizada y al empresario le cuesta entender que tiene que profesionalizar este proceso”.