IA aplicada a los recursos humanos: ¿sustituirá a los reclutadores de personal?

La inteligencia artificial ya forma parte de la primera criba de candidatos en miles de procesos de selección. Lo que antes recaía exclusivamente en equipos de recursos humanos hoy pasa, en muchos casos, por sistemas automatizados capaces de ordenar, clasificar y priorizar currículums en cuestión de segundos. La promesa es ganar eficiencia ante el aluvión de candidaturas. El problema es que esa velocidad también abre dudas sobre sesgos, saturación y pérdida de autenticidad.

En un mercado laboral donde cada vez más personas adaptan sus currículums con ayuda de herramientas de IA, y donde las empresas responden con filtros algorítmicos cada vez más sofisticados, el reclutamiento se ha convertido en una carrera tecnológica y el resultado no siempre es mejor selección.

El Chief AI Officer de Sesame, Javier Rayón, explica que la automatización ya está asentada en la fase inicial del proceso, aunque con matices. «Cada vez es más habitual que esa primera criba esté automatizada en parte», señala. Según detalla, muchas empresas emplean sistemas de seguimiento de candidatos, conocidos como ATS, para organizar y filtrar los CV en función de criterios como experiencia, habilidades, formación o coincidencia con la oferta.

«Aunque se incorpore inteligencia artificial para agilizar el proceso, normalmente no toma decisiones por sí sola. Lo que hace es ayudar a priorizar perfiles para que el equipo de recursos humanos pueda revisarlos con más rapidez», matiza.

Cómo leen los algoritmos un currículum

La idea de que estos sistemas solo rastrean palabras clave se ha quedado corta. Aunque ese sigue siendo uno de sus mecanismos, los modelos más avanzados ya interpretan el contexto profesional del candidato.

Rayón detalla que funcionan combinando varios factores. Por un lado, analizan palabras clave relacionadas con el puesto: tecnologías, competencias, años de experiencia o funciones concretas. Así como también interpretan el contexto del perfil, de modo que pueden identificar trayectorias, sectores o niveles de responsabilidad.

En el caso de Sesame, explica, la IA valora tres elementos del currículum: «La adecuación de su formación y conocimientos, su experiencia previa y, si el puesto es presencial, valora la cercanía del candidato».

A esto hay que añadir que las empresas no solo reciben más CV, sino también documentos cada vez más optimizados para pasar filtros. Porque sí, los candidatos también adaptan su experencia con IA. Y cuanto más se perfeccionan los currículums con IA, más difícil resulta distinguir entre una candidatura sólida y una simplemente bien ajustada al algoritmo.

El riesgo de quedar fuera por no «hablar el idioma» del ATS

Una de las mayores preocupaciones para quienes buscan trabajo es si un buen perfil puede ser descartado antes de que lo lea una persona. La respuesta, según Rayón, es sí, pero no necesariamente por culpa de la IA en sí misma, sino por cómo está presentado el currículum.

«Si un currículum es poco claro, tiene formatos complicados o no explica bien la experiencia, el sistema puede tener más dificultades para interpretarlo, como lo tendría una persona humana», afirma. Por eso recomienda que el CV sea «sencillo, bien estructurado» y que priorice formatos estándares como PDF o Word frente a diseños basados en imágenes.

Ese punto es clave. Durante años se insistió en hacer currículums visuales y llamativos, pero la lógica de la selección automatizada premia justo lo contrario: claridad, estructura y precisión. No se trata solo de «gustar» al software, sino de facilitar la lectura tanto a la máquina como al reclutador.

Los errores más comunes de los candidatos

A juicio de Rayón, muchos aspirantes siguen cometiendo fallos que perjudican sus opciones en la primera criba. Uno de ellos es describir la experiencia «de forma muy genérica», limitándose a poner el cargo sin concretar responsabilidades ni logros. También destaca que muchos candidatos no adaptan el CV a la vacante concreta, lo que hace que su perfil parezca menos relevante. «No significa inventar nada, sino destacar aquello que tiene más relación con el puesto», añade.

En la práctica, eso implica resaltar la experiencia que conecta de manera más directa con la vacante, poner en primer plano determinadas tecnologías o competencias, y ordenar la información pensando en qué necesita ver primero quien filtra.

Más candidaturas, más ruido

El trasfondo de este fenómeno es un mercado saturado. La IA permite a los candidatos postularse más rápido y adaptar su CV en minutos, pero esa misma facilidad ha disparado el volumen de solicitudes y ha aumentado el ruido para las empresas.

Ahí aparece el gran dilema del reclutamiento actual: cuanto más se automatiza el acceso al proceso, más se dificulta la evaluación real del talento. La tecnología acelera, pero no necesariamente mejora la decisión.

Rayón lo resume defendiendo que la inteligencia artificial debe entenderse como apoyo, no como sustituto.

Sesgos: el gran riesgo silencioso

La promesa de objetividad algorítmica convive con un riesgo conocido: reproducir sesgos ya existentes. Si un sistema se entrena con datos históricos de selección, puede acabar premiando patrones heredados y excluyendo perfiles por razones injustas.

«Los sesgos de las IAs no son más que un reflejo de nuestro comportamiento», desarolla. Para tratar de evitarlo, explica que en Sesame se ordena a la IA evaluar solo determinados parámetros, como experiencia o formación, dejando fuera otros factores susceptibles de introducir discriminación, como género o procedencia. Aun así, insiste en que la supervisión humana sigue siendo necesaria y que hoy se trabaja cada vez más en auditorías, revisión de procesos y eliminación de variables sensibles.

Qué pasa con los datos personales del CV

La otra gran cuestión es la privacidad. Un currículum contiene datos personales, académicos y laborales que, en ocasiones, pasan por plataformas externas y herramientas automatizadas. En este terreno, Rayón recuerda que el marco normativo europeo es claro.

«En Europa, y especialmente en España, estos datos están protegidos por el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD)», afirma. Según indica, las empresas solo pueden usar esa información para procesos de selección y deben informar al candidato de cómo se gestionan esos datos.

Añade que esos datos «se almacenan en servidores europeos» y que deben tratarse conforme a la política de privacidad y durante el tiempo estrictamente necesario. Aunque no existe una regla única sobre el plazo de conservación, apunta que es «habitual entre 1-3 años». Después deben eliminarse o solicitar el consentimiento del candidato para mantenerlos.

Sobre el papel de la IA en ese tratamiento, su postura es clara: «La tecnología en sí no es el problema; lo importante es cómo se utiliza». Es decir, el uso de inteligencia artificial no exime a la empresa de cumplir con seguridad, finalidad legítima y derechos de acceso, rectificación o supresión.

Más allá del currículum

La selección asistida por tecnología ya no termina en el CV. Rayón apunta que «cada vez se utilizan más pruebas online, evaluaciones de habilidades o entrevistas estructuradas por vídeo». También se revisan perfiles profesionales como LinkedIn para obtener una visión más completa de la trayectoria del candidato.

Ese desplazamiento tiene lógica: si el currículum se ha convertido en un documento cada vez más optimizado y menos fiable como reflejo completo del perfil, las empresas necesitan otros indicadores para evaluar motivación, competencias reales, capacidad de comunicación o encaje cultural.

El criterio humano sigue siendo decisivo

Pese a la expansión de la IA en reclutamiento, Rayón no cree que el factor humano vaya a desaparecer. Al contrario. «La inteligencia artificial tendrá cada vez más peso en las tareas repetitivas o de análisis de grandes volúmenes de datos. Pero el criterio humano seguirá siendo fundamental», sostiene. «Seleccionar talento implica entender motivaciones, cultura de empresa, habilidades interpersonales o potencial de crecimiento. Son aspectos que difícilmente pueden evaluarse sólo con tecnología», comenta.

En otras palabras, la IA puede acelerar el embudo de entrada, pero no reemplazar por completo la valoración humana en decisiones complejas.

Tres claves para quien busca empleo

Para quienes están enviando currículums en este contexto, Rayón resume tres consejos prácticos. El primero: «Tener un currículum claro, sencillo y bien estructurado». El segundo: «Adaptar el CV al puesto al que se aplica, destacando las experiencias más relevantes». Y el tercero: «Cuidar la presencia profesional online, especialmente en plataformas como LinkedIn».

Son recomendaciones simples, pero cada vez más estratégicas. En un entorno en el que máquinas y personas participan en la selección desde el primer minuto, no basta con tener experiencia: también hay que saber presentarla de forma comprensible, verificable y relevante.