People Analytics: el poder de los datos para gestionar el talento

People Analytics: el poder de los datos para gestionar el talento

Uno de los grandes retos que plantea la revolución tecnológica que vivimos en la actualidad es utilizar la información que aporta la analítica de datos para la toma de decisiones en las organizaciones. La aplicación de esta técnica al área de recursos humanos se denomina People Analytics’ y supondrá una gran revolución en este ámbito. Es un gran reto para las empresas utilizar esta técnica y aprender a analizar toda la información relacionada con los empleados, atraer y retener talento. Así, se incrementa el valor que la función de recursos humanos aporta a la mejora de la competitividad de la empresa.

Los departamentos de recursos humanos cuentan con grandes cantidades de datos sobre la organización y los empleados, que en muchas ocasiones no son capaces de organizar y aplicar la información que les puede aportar a la toma de decisiones. Por ello, frecuentemente se limitan a calcular indicadores descriptivos o los KPI habituales. En muchas ocasiones esto ocurre por una falta de convencimiento sobre el valor que los datos de recursos humanos pueden aportar. Y en otros casos, por falta de entendimiento de las herramientas analíticas.

La aplicación de ‘People Analytics’ a las organizaciones debe hacerse de forma progresiva; partiendo de los cuadros de mando habituales; introduciendo indicadores más complejos y analizando relaciones entre variables a partir de técnicas estadísticas sencillas. A medida que las organizaciones mejoran la gestión de sus datos, pueden evolucionar hacia modelos más complejos que contienen información más valiosa.


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‘People Analytics’ aporta importantes ventajas a las organizaciones

‘People Analytics’ aporta importantes ventajas a las organizaciones. Por una parte, facilita la identificación de los factores clave que impulsan la mejora de los resultados de la organización. Los directivos pueden potenciar y agilizar aspectos fundamentales de la función de recursos humanos como las prácticas de reclutamiento; la contratación con los perfiles diversos necesarios o las estrategias de desarrollo de talento. La utilización combinada de datos internos y externos permite diseñar procesos de selección de personal ágiles y rigurosos y facilita la identificación de un conjunto de personas diverso, que pueden ser seleccionadas con mayor probabilidad de éxito. Asimismo, ‘People Analytics’ permite comparar el potencial del equipo humano de la empresa con el de otros competidores. O con datos disponibles del sector en general, identificando las fortalezas competitivas en puestos clave.

Actualmente, la mayoría de las empresas se encuentran en un momento inicial en lo que se refiere a la gestión de sus datos. Elaboran cuadros de mando con KPI cada vez más evolucionados. Este es el primer paso en la gestión de datos: describir qué está pasando, especialmente en lo referente a formación; selección de personas; compensación o retención y desarrollo del talento. Pero es importante evolucionar hacia el segundo nivel: saber por qué está pasando. Ello requiere combinar datos de recursos humanos con los de otras áreas de la organización y elaborar cuadros de mando que permiten medir el impacto de las decisiones en los KPI. Superada esta etapa, ‘People Analytics’ nos permite evolucionar hacia la elaboración de modelos predictivos que describen lo que ocurre, explican las razones y nos facilitan establecer predicciones.

“En muchas ocasiones, los datos incorrectos son la causa de que los modelos no aporten ninguna conclusión”

En el proceso de aplicación de ‘People Analytics’ es clave asegurarse de que los datos utilizados son veraces; fiables y de la calidad y antigüedad adecuadas. En muchas ocasiones, los datos incorrectos son la causa de que los modelos no aporten ninguna conclusión. Es necesario que los expertos que aplican estas técnicas tengan los conocimientos necesarios para poder valorar la calidad de los datos.

La utilización de ‘People Analytics’ es un camino a largo plazo que cada organización debe aplicar en la medida de sus posibilidades y adaptándolo a sus necesidades. Pero es esencial que la empresa facilite la formación de carácter especializado en estas técnicas a los responsables del área de recursos humanos que deben liderar equipos. El análisis de datos facilitará a los líderes de la organización asegurarse de que cuentan con las personas adecuadas en los puestos más importantes; analizar el impacto de la transformación digital en la organización del trabajo y en la gestión de personas y adaptarse a los retos que lleva consigo, gestionando el conocimiento que los datos aportan para adelantarse a sus competidores.

Los líderes de recursos humanos en los próximos años tendrán que formarse para desarrollar sus capacidades analíticas. O contar con expertos en este ámbito, que contribuyan a que las organizaciones diseñen e implanten estrategias rigurosas y basadas en los datos que conduzcan a la mejora de los resultados de la organización. Nada sustituirá a las habilidades de liderazgo y al conocimiento tácito de los directivos. Pero la aplicación del conocimiento explicito que contienen los datos aporta un enorme valor a las decisiones estratégicas de la empresa.

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