Entrevista a Rosa Virolés, magistrada de la sala IV del Tribunal Supremo

R. Virolés: “Falta cultura de la igualdad; se necesitan políticas a favor de la mujer”

La magistrada admite que se están dando pasos para alcanzar la igualdad pero considera que se debería ir más rápido

Rosa Virolés, magistrada de la Sala IV del Tribunal Supremo | E3

El registro salarial es una herramienta que puede poner los cimientos para disminuir la conocida como brecha salarial, la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres que tienen el mismo puesto de trabajo, pero no es suficiente para acabar con ella.

Así lo considera Rosa Virolés, magistrada de la Sala IV del Tribunal Supremo, quien asegura que “falta la cultura de la igualdad”, por lo que cree necesarias las políticas activas a favor de la mujer hasta que esta igualdad se alcance.

“Llevar un registro, por sí solo, no es suficiente para acabar con la brecha salarial. El registro se llevará porque hay una norma exige que se lleve, pero de él se verán muchísimas cosas; se verá que hay una brecha de género, no solo salarial”, asegura.

Este registro salarial obliga a los empresarios “a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, sea salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”.

En este contexto, Virolés señala que esta herramienta puede servir para analizar “muchísimas cosas”, pero cree que no se acaba ahí. “Falta la cultura de la igualdad aún; falta cultura en cuanto a estudios o funciones que se hacen en casa”, sostiene. “Se ha de llegar a la plena igualdad en el trabajo y en el hogar familiar para que veamos su repercusión. Si se comparten tareas de casa, evidentemente en el trabajo será todo muchísimo más fácil”, asegura.

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Rosa Virolés, magistrada de la Sala IV del Tribunal Supremo | E3

Políticas activas para alcanzar la igualdad

Sin embargo, este registro no contempla otras desigualdades como la brecha de género, en la que se incluye la brecha salarial, la discriminación por razón de género o el techo de cristal. “La norma podría establecer porcentajes”, apunta Virolés.

“No soy partidaria de porcentajes ni de cuotas, pero si no hay, la plena igualdad no se consigue. En el momento que se haya conseguido, se acabaron las prevendas ni para un lado ni para otro. Pero sí se necesitan una serie de políticas activas a favor de la mujer cuando aún no se ha conseguido la plena igualdad”, precisa la magistrada.

A este respecto, reitera que se trata de un problema cultural que “se ha de ir adquiriendo poco a poco”. En la misma línea, subraya que el hombre y la mujer deben estar en un plano de igualdad para acceder a un puesto de trabajo. “Si están en ese plano, podría haber políticas activas a favor de la mujer; pero si no lo están, no. Rechazo totalmente lo que no sea capacidad o mérito”, asevera.

Problemas de la ley

La ley, sin embargo, señala que “cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25 % o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras”.

“Esto es un problema, porque el legislador acepta que haya una brecha salarial de hasta un 25 %. Algo falla. Además, si la empresa tiene menos de 50 trabajadores, no tiene que justificar nada”, lamenta. Además, expresa que “no es necesario esperar a un 25 % de diferencia salarial para justificar el por qué”. “La justificación tendría que estar a partir de 0, porque ya implica que hay un salario distinto”, sostiene.


Virolés: “Tenemos que ir hacia la igualdad; deberíamos ir más rápido, pero se va a conseguir”


“Si se permite que se justifique solo cuando hay un 25 % de desigualdad, creo que se está aceptando que pueda haber una brecha salarial. Yo no lo vería oportuno. Visto de forma neutra, considero que no solo cuando se dé un 25 %, sino que cuando se dé un 1 % ya tendría que justificarse”, afirma.

En este contexto, considera que “pasarán años” hasta alcanzar la plena igualdad, pues se trata de una cuestión cultural. “Son las generaciones que van naciendo las que nacen en plano de igualdad, la mía no ha nacido en este plano”, indica.

“Pueden pasar años. Se van dando pasos a favor de la igualdad, esto no lo podemos negar de ninguna manera. Los hay y son importantes, pero siempre quisiéramos que fuera más rápido, al menos yo, y veo que está un poco enlentecido. Tenemos que ir hacia la igualdad. Podemos ir más rápido o más lento; pienso que deberíamos ir más rápido. Pero se va a conseguir, claro que sí”, garantiza.

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Rosa Virolés, magistrada de la Sala IV del Tribunal Supremo | E3

Beneficios de los registros

Por otro lado, la magistrada señala que tanto el registro salarial como el registro de jornada beneficia a los trabajadores, las empresas y la administración. “El empresario sabe cuál es la jornada que hacen sus trabajadores; los empleados, si hacen horas extras, sabrán que se las deben abonar o compensar; y la administración, si se hacen horas extras se tienen que cotizar. Eso nos beneficia a todos,  porque algún día tendremos que cobrar pensión de jubilación”, detalla.

Ante estos registros, admite que al principio las empresas son “reacias”, puesto que supone “un trámite y una obligación más”, pero confía en que la mayor parte de las compañías lo apliquen. “Si se hace de una forma mecánica o con voluntad de hacerlo, no provoca ningún problema. Las empresas grandes tienen medios para poderlo hacer; y las pequeñas tampoco se exige demasiado. No tendría que haber ningún problema”, añade.

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Jornada sobre el registro salarial obligatorio | E3

Derecho a la desconexión

Asimismo, también resalta el derecho de los trabajadores a la desconexión del trabajo fuera de su horario laboral. La magistrada considera que se trata de un “derecho fundamental, ya que es el derecho a la salud”.

“Es desconectarse por completo de la empresa en el momento en que uno se va. Salvo casos excepcionales, que por razones muy particulares se tenga que estar conectado, el trabajador normal no tiene por qué estar conectado día y noche o estar pendiente sábados y festivos de la empresa”, asegura.

Así, cree que es posible alcanzarlo y apunta que ya está marcado por ley y se está incorporando a los convenios colectivos. “Lo mejor es llegar a un acuerdo a través de una negociación colectiva”, añade Virolés.

Acercar a las pymes el registro salarial

Rosa Virolés participó este lunes en la jornada ‘El registro salarial obligatorio: enfoque legal e implantación por parte de los empresarios’, organizada en la Cámara de Comercio de València por Wolters Kluwer.

El evento fue inaugurado por Carlos de Cózar, coordinador del Departamento TIC de la Cámara de Comercio de Valencia, que destacó las herramientas ofertadas por esta institución para ayudar a las pymes en la transformación digital. “Las personas tienen que estar concienciadas de cómo la tecnología les puede impactar. Tienes que tirar adelante con la digitalización, porque sino te van a echar a un lado”, apuntó.

Asimismo, también participó Alejandro Ferreyra, Area Sales Manager en Wolters Kluwer, que ofreció detalles sobre un caso práctico del registro salarial a través de soluciones tecnológicas. En concreto, Ferreyra presentó las soluciones que ofrece Wolters Kluwer para el registro de control horario y el análisis de la brecha salarial, con programas como A3Asesor, A3Erp o A3Equipo.

En cuanto al análisis de la brecha salarial, los usuarios podrán incorporar el listado desglosado por categoría, sexo y tipología de retribución, así como parametrizar la distribución de conceptos. Además, añadió que se trata de herramientas autoconfigurables, actualizables y accesibles, que permiten extraer información salarial con cualquier tipo de desglose.

La jornada sirvió para acercar a las pymes y despachos profesionales las novedades que comporta la entrada en vigor de la nueva ley de registro salarial obligatorio y su implantación en las empresas.

Desde el pasado 8 de marzo, las empresas están obligadas a tener un registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de toda la plantilla. Según los últimos datos del INE, en España hay un 22,34 % de diferencia salarial entre hombres y mujeres.

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