Las compañías que deciden desplazar trabajadores a desarrollar sus funciones en el extranjero, se encuentran habitualmente con dificultades en cuanto a las implicaciones fiscales y laborales que suponen dichos traslados.

Proveer a estos trabajadores de una política retributiva atractiva y un asesoramiento en materia fiscal, laboral y de seguridad social global resulta clave para mitigar los riesgos. Así lo ha dejado patente la firma de servicios profesionales Grant Thornton, que en la jornada Movilidad internacional de los trabajadores celebrada en la CEV ha expuesto la importancia de contar con un adecuado soporte profesional.

En este sentido, Pablo Azcona, socio responsable del Dep. de Fiscalidad Internacional y Movilidad de Grant Thornton ha hecho hincapié en la importancia de contar con procedimientos claros y planificar de antemano el diseño de las políticas de expatriación, dado el impacto financiero y las responsabilidades, incluso penales, que pueden derivarse para las empresas.

Durante la jornada se ha explicado que la internacionalización de la compañía es un proceso complejo, en el que intervienen diferentes áreas de la empresa y diferentes factores (fiscal, laboral, seguridad social, prevención de riesgos, gestión del talento…) que, además, incide sobre diversas jurisdicciones, por lo que cualquier decisión que se adopte influye en el resto.

Azcona, junto a Manuel Álvarez, assistant manager del mismo departamento en Grant Thornton, han explicado que los puntos que más preocupan en los desplazamientos a largo plazo, tienen que ver con conflictos de residencia fiscal y con convenios de doble imposición que evitan la doble tributación. Asimismo, han abordado otros riesgos como la obligación en algunos países como EE.UU. o México -desde este enero también en Francia- de ingresar retenciones en destino; o la obligación de pagar el impuesto de sociedades en el extranjero. «Ello tiene que ver con las funciones que desarrolla el expatriado, que pueden llevar a la creación sobrevenida de un establecimiento permanente en el extranjero de la empresa española», ha concretado Álvarez.

Finalmente otro de los riesgos, «menos frecuente pero de destacado alcance», tiene que ver con aspectos como el exit tax de la familia empresaria.

En relación con los desplazamientos cortos o viajes que realizan los empleados y directivos de las empresas, Álvarez ha comentado cómo la exención por trabajos desarrollados en el extranjero es una de las figura cada vez más utilizada por los empleados. En este sentido, Azcona ha recomendado que la manera de aplicar los incentivos o beneficios sea desde la nómina pues se evitarán conflictos que puedan surgir a posteriori, minimizando las comprobaciones tributarias o las contingencias tanto en España como en el extranjero, al incrementar al mismo tiempo el control sobre el expatriado. A su juicio, la tecnología puede ser un aliado para evitar la carga administrativa, así como la necesidad de establecer políticas de expatriación que simplifiquen la gestión.

En opinión de Soraya Muñoz, directora del Departamento Laboral de Grant Thornton: “de entrada, las expatriaciones, por cuestiones estratégicas se deberían abordar como desplazamientos –movilidad temporal cuya duración no excederá de los doce meses con un periodo límite de tres años– antes que como traslado, que se define como una movilidad definitiva o de larga duración”.

Respecto a la normativa de Seguridad Social aplicable (si el trabajador permanecerá de alta y cotizando en la Seguridad Social española, o bien de alta y cotización en la Seguridad Social del país de destino), Muñoz, ha explicado que, si existen convenios entre ambos países, se reconocen los totalizados, pero de no existir convenios, está la posibilidad de optar por el convenio especial, aunque este resulta “en exceso complicado y con un coste alto”. No obstante, ha explicado que se podría cotizar en origen y en destino, diseñando contablemente la estrategia: “recibiendo parte del salario desde España y cotizando por ello en nuestro país y recibiendo otra parte en destino, y cotizando por ello para no dejar sin prestaciones al trabajador en destino” .

No obstante, ha explicado que se podría cotizar en origen y en destino, diseñando contablemente la estrategia: “recibiendo parte del salario desde España y cotizando por ello en nuestro país y recibiendo otra parte en destino, y cotizando por ello para no dejar sin prestaciones al trabajador en destino” .

En cuanto al sistema retributivo ha indicado la necesidad de establecer los pluses de expatriación, el seguro médico internacional, el transporte de bienes personales, los viajes anuales, el colegio de los hijos y los costes extras derivados de la reubicación de la familia. “ Se trata de dejar regulados los pactos que se alcancen, así como las condiciones por las que deben revertirse”.

Muñoz también insta a concretar qué tribunal se va a conocer en caso de litigio y la normativa aplicable, “sabiendo que puede tener competencia un tribunal español, aunque se aplique un derecho extranjero si se ha pactado previamente”.

A lo largo de la jornada, se han expuesto además una serie de casos prácticos sobre algunos procedimientos, explicando sus consecuencias para las empresas.

Grant Thornton cuenta con más de 700 oficinas en 130 países.