Las relaciones laborales serán uno de los primeros campos que experimentaran importantes transformaciones con la incorporación a las empresas de la robótica y la inteligencia artificial. La incorporación de las más avanzadas tecnologías se asumen, por parte de los directivos, como un asunto crítico, pero solo tres de cada diez (el 31%) se siente preparado para afrontar el reto que la inteligencia artificial (AI), la robótica y la automatización plantean, según el estudio de Tendencias Globales de Capital Humano 2018 realizado por Deloitte, la mayor encuesta del sector a nivel global. Las empresas deben, además, hacer frente a nuevos desafíos reflejados en el informe, como la protección de datos de los empleados, la mejora de su plan de carrera y bienestar, o paliar la falta de liderazgo en la sociedad.

Si bien solo el 31% de las empresas se siente preparado para aprovechar la oportunidad que la AI o la robótica ofrecen, el 42% de las compañías encuestadas confía, sin embargo, poder poner en marcha estas tecnologías en un período de tres a cinco años.

El informe agrega que el 40% de las compañías consultadas creen que la automatización tendrá un gran impacto en los empleos; de hecho, el 61% de las empresas trabaja ya en el rediseño de puestos de trabajo en torno a estas áreas.

A medida que la inteligencia artificial y otras tecnologías de vanguardia se van instaurando en el entorno laboral, las compañías advierten la necesidad de compaginarlas con las habilidades y aptitudes que aportan los empleados. Como apunta Joan Pere Salom, socio responsable del área de Human Capital de Consultoría de Deloitte: “En oposición a lo que la gente comúnmente cree, en lugar de eliminar puestos de trabajo, las tecnologías cognitivas servirán para crear empleos de carácter social, interpretativos y orientados al servicio, y ganarán la importancia destrezas como la creatividad o el pensamiento crítico”. Así, la habilidad para resolver problemas complejos, la capacidad para gestionar recursos y las aptitudes sociales son las tres habilidades más valoradas por los directivos españoles y, a su juicio, su demanda crecerá en los próximos años. “La clave es que las compañías reconsideren su estructura de trabajo para maximizar el valor de ambos, los empleados y los robots”, aclara Salom.

Sin embargo, a pesar de comprender la importancia de estas capacidades, casi la mitad de los encuestados (49%) afirma no tener un plan para promoverlas dentro de su empresa.

People analytics, prioritario para los directivos
Deloitte examina también en su estudio la importancia de la analítica de datos dentro de la empresa para captar y retener el talento, unido a la creciente preocupación por la protección de la información a medida que la tecnología de vanguardia se establece.

El desarrollo del “people analytics” permite conocer y analizar las expectativas y preocupaciones de los profesionales, con el objetivo de desarrollar el entorno laboral más apropiado para ellos. Si bien esta cuestión es calificada como “importante” o “muy importante” para el 84% de los encuestados, solo el 10% se siente realmente preparado para lidiar con el reto que el “people analytics” representa. Con un 64% de empresas a nivel global que aseguran estar ya gestionando su obligación legal relacionada con la información de sus empleados, solo el 22% afirma contar con un proceso adecuado para proteger estos datos.

De plan de carrera a experiencia como empleado
El 60% de los directivos opina que los programas para mejorar el bienestar de los empleados aumentan la productividad y mejoran los resultados financieros y la retención de talento, pero solo el 3% de las empresas cree que sus programas de compensación son realmente efectivos a la hora de motivar al talento.

Asimismo, en el ámbito de las relaciones laborales, el informe de Deloitte señala la importancia de contar con políticas para gestionar las distintas categorías de trabajadores –aunque solo un 16% asegura tenerlas establecidas dentro de su empresa. El estudio pone de manifiesto la necesidad de que haya colaboración constante entre los “ejecutivos de nivel C” -ejecutivos senior más importantes de una empresa- y sus equipos.