¿Qué queremos decir cuando hablamos de valores empresariales? De las múltiples definiciones que el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española (RAE) da a la palabra “valor”, nos podemos quedar con la que lo define como “cualidad del ánimo que mueve a acometer resueltamente grandes empresas y a arrostrar los peligros”. Se trata de una guía de principios morales, sobre los que los propietarios de la empresa quieren que se basen las relaciones, tanto internas como respecto al mercado y el entorno.

La tenencia de unos valores claros y definidos ha sido la clave en empresas que han conseguido perdurar en el tiempo. Debemos entender que los valores son el punto de partida, los cimientos que marcan las restricciones y la línea de trabajo sobre la que la propiedad de la empresa construye la definición de su estrategia.

En consultoría somos conscientes de la importancia que reviste una definición clara de los valores, tanto en la formulación del Plan Estratégico, como en la definición de protocolo familiar o en procesos de adquisición y, en general, con lo que respecta a la organización. Aportar sistemática en su formulación y verbalización es una de las tareas que se desarrollan con mayor satisfacción.

Los valores empresariales se han vinculado de forma habitual con la empresa familiar. ¿Por qué en las empresas familiares en concreto? Pienso que, debido esa característica de familiar, por la vocación de construir un legado para las siguientes generaciones, para el empresario, pensar en la repercusión de sus valores sobre la empresa que recibirán hijos y nietos, posiblemente le hace formularlos con esa visión de largo recorrido, que debiera ser siempre la visión de un directivo.

Reinversión del beneficio evitando endeudarse para ampliar o modernizar, máxima calidad en la oferta, capacidad de adaptar el nivel de vida durante los años malos, rapidez en adaptarse a las circunstancias del entorno –permaneciendo cerca de la gama original de productos (core business)–, son los valores más comunes en aquellas empresas familiares que han perdurado en el tiempo, uniendo estos a la dirección estratégica, el control de gestión, la evaluación del desempeño y la profesionalización de la dirección.

Abarca todo el ámbito empresarial
La formulación de los principales valores de una empresa y su práctica en la organización no es un monopolio de aquellas que son de propiedad familiar. La importancia de los valores abarca todo el ámbito empresarial. Influye en el interés de posibles inversores, que querrán conocer esa carta de intenciones que suponen los valores identificados.

El desarrollo de una conciencia colectiva en las sociedades avanzadas empuja indudablemente a todas las empresas, en mayor o menor medida, a formular un discurso ético, plasmado en sus valores, tanto en el plano interno como del mercado.

A lo largo del tiempo, se han ido aglutinando buenas prácticas empresariales en el desarrollo de valores. La responsabilidad y veracidad en el uso de la comunicación y promoción empresarial, los estándares de calidad de productos y servicios, la gestión medioambiental responsable con el entorno, la dirección ética de las personas o la conciliación de trabajo con la familia, son valores a los que las empresas se han ido vinculando y sobre los que han trabajado para demostrar, con sellos y entidades de certificación, que se cumplen día a día.

Es muy importante seguir la máxima socrática de “Sé cómo quieres que te vean”. Conseguir sellos y certificaciones sobre aquello que ciertamente no se tiene interiorizado en la organización, solo servirá para generar burocracia e ineficiencia, poniendo en evidencia las incongruencias.

La estética no puede contraponerse a la ética.

Valores y retención del talento
Otro aspecto a tener en cuenta es el de la retención del talento. Un estudio de la consultora de recursos humanos Randstad (*) sobre valores en la empresa española, determinó que la predisposición de los profesionales a cambiar de trabajo cuando los valores de la empresa concuerdan con los suyos, disminuye hasta 15 puntos con respecto a los que no se sienten cómodos con los valores aplicados en su empresa.

La retención del talento, por tanto, depende en gran medida de la congruencia o incongruencia entre los valores esperados por los trabajadores y los desarrollados por sus empresas. Podemos imaginar, además, la repercusión que tendrá el hecho de que los valores comunicados externamente no coincidan con los aplicados en realidad.

Si se quiere retener a los mejores profesionales, hay que potenciar los valores humanos, afectivos y sociales en jefes y directivos. De lo contrario se corre el riesgo de perder el activo más importante y más difícil de valorar, dado que los más capaces serán los primeros en encontrar otros trabajos si no coinciden sus valores con los de la empresa en la que están.

La experiencia de tiempos pasados y la generación de burbujas de todo tipo, basadas en la cultura del “pelotazo”, demuestran que una carencia de valores en el desarrollo de las empresas es un camino hacia callejones sin salida, con finales poco deseables.

La transmisión de una cultura de valores a las siguientes generaciones será la mejor manera de construir un cimiento sólido, que dé continuidad empresarial y que ayude a conseguir una sociedad cada vez mejor y más cohesionada.

* 1er. Informe de valores en la empresa. Randstad. 2016