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La controvertida brecha salarial

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Asociada Dpto. Laboral
Garrigues
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La lucha contra la brecha salarial por razón de género es uno de los temas de actualidad y no porque esa brecha no haya existido siempre, sino porque parece que, en los últimos años, una parte cada vez más importante de la sociedad reconoce la existencia de una diferenciación en la retribución entre hombres y mujeres, no siempre justificada.

Esta lucha, especialmente presente en Estados Unidos y en varios países europeos, ha sido en muchas ocasiones encabezada por conocidas actrices o personajes públicos, que han contribuido a darle la notoriedad que en estos momentos tiene. En España, el Instituto Nacional de Estadística (INE) realiza cada año un estudio detallado de salarios medios de hombres y mujeres, identificando el porcentaje de diferencia.

En este análisis pueden influir muchos factores. Por ejemplo, si se comparan salarios sin tener en cuenta jornadas la brecha aumenta, puesto que es una realidad social que existe un número mucho mayor de mujeres que de hombres con jornadas reducidas o a tiempo parcial, por esto el INE realiza un estudio específico de salario por hora, sin tener en cuenta la jornada.

Otro de los factores que puede influir en el análisis es la edad de los trabajadores que se comparen. Así, según el INE, la brecha en trabajadores de 65 o más años es superior al 40 %, sin embargo, la cifra baja aproximadamente al 5 % si hablamos de trabajadores de menos de 25 años. Por supuesto, también influirán factores como el sector y la formación o cualificación de los trabajadores.

No es fácil cuantificar la brecha salarial
Todo esto nos lleva a pensar que no es una tarea fácil cuantificar el importe de la brecha salarial, más allá de que, como decía al inicio, cada vez más se reconozca su existencia, con independencia de sus causas o, incluso, de sus justificaciones.

Donde sin duda es más fácil detectar la existencia de la brecha salarial es descendiendo a sectores concretos o, incluso, a empresas. Recientemente fue noticia una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias que declaraba discriminatoria la diferenciación salarial establecida por el convenio colectivo de un hotel de las islas, que establecía un plus de productividad mayor para la categoría de camarero de sala que para la categoría de camarero de piso.

Esta diferencia no sería un supuesto de discriminación directa, pero el tribunal aplica el criterio de la discriminación indirecta, al constatar que el puesto de camarero de sala está ocupado mayoritariamente por hombres, mientras que el de camarero de piso lo está mayoritariamente por mujeres.

Para el tribunal no han resultado de suficiente peso las diferencias que la empresa defendía que existían entre ambos puestos. Por ejemplo, que los camareros de sala están en contacto con el público, por lo que normalmente se les exige que conozcan idiomas, rotan de turno o manipulan alimentos.

Ni tampoco que el pacto en el que se establecían hubiese sido acordado con los representantes de los trabajadores, mayoritariamente del mismo sindicato que después pretendía considerar la medida como discriminatoria.

No es novedoso el concepto de discriminación indirecta que aplica el tribunal canario. Este tipo de discriminación se define y prohíbe desde el año 2007 en la Ley de Igualdad, pero ya mucho antes lo hacía la normativa europea y también nuestros tribunales lo han venido aplicando recurrentemente.

Fue en el año 1991 cuando el Tribunal Constitucional dictó una histórica sentencia en la que equiparaba el salario percibido por las limpiadoras del Hospital Provincial de Madrid al percibido por los peones. En aquel caso concreto, pese a existir dos categorías diferenciadas en el Convenio Colectivo, se concluyó que las funciones que realizaban eran las mismas.

Pero la sentencia fue un paso más allá, determinando que las diferencias retributivas basadas en un mayor esfuerzo físico, dado que el mismo es una cualidad predominantemente masculina, constituyen también una violación de la prohibición de discriminación salarial por ruptura del principio de igualdad.

Panorama de incertidumbres
Ante este panorama, se le pueden plantear al empresariado bastantes incertidumbres, no solo a la hora de negociar convenios o pactos colectivos que incluyan retribuciones, sino también a la hora de establecer los salarios dentro de la propia empresa.

Y no solo para los trabajadores que ocupen los puestos de trabajo encuadrados en los grupos retributivos inferiores, sino, especialmente, para los directivos o mandos intermedios a los que, en muchas ocasiones, se les establecen complementos con diversas denominaciones y que no siempre podrá justificarse que responden a circunstancias objetivas.

Este planteamiento nos debe llevar a huir de las simplificaciones o automatismos y a analizar cada caso concreto. Así, el empresario deberá corregir aquellas diferencias, aunque sean históricas, que no tengan una justificación objetiva y perjudiquen a la mujer, o que, si la tienen, esta obedezca a motivos relacionados mayoritariamente con el género femenino, como la maternidad.

Sin embargo, determinadas diferencias salariales, a pesar de producir consecuencias que podrían considerarse discriminación indirecta por ser más desfavorables para las personas de un determinado género, pueden estar justificadas en razones objetivas, pretendiendo una finalidad legítima, y pueden, por tanto, no ser contrarias al ordenamiento jurídico.

Desentrañar si se está ante un caso u otro, y alcanzar así la justicia, es algo que se ha buscado desde antiguo. Ya Aristóteles nos lo dejó escrito: “Se piensa que lo justo es lo igual, y así es; pero no para todos, sino para los iguales. Se piensa, por el contrario, que lo justo es lo desigual, y así es, pero no para todos, sino para los desiguales”.

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