Director. Human Capital. Deloitte

Durante los últimos años hemos venido observando en nuestro estudio global de tendencias de recursos humanos (en la edición de 2017 del “Global Human Capital Trends” participaron más de 10.000 directivos de negocio y recursos humanos de más de 140 países), que el desarrollo de líderes es uno de los aspectos que más preocupan a las organizaciones (el 78 % de los encuestados consideran importante o muy importante esta tendencia, situándose entre las diez primeras en toda la serie de estudios).

Durante la última década, la complejidad del entorno ha ido creciendo de forma exponencial. Sin mencionar la inestabilidad política, han habido cambios profundos a nivel global en la demografía de la fuerza de trabajo, cambios en los hábitos de consumo de las sociedades, cambios normativos y en la regulación de diferentes sectores que hacen poco previsibles y cada vez más complejas las situaciones que los líderes deben afrontar. En este sentido, la disrupción digital, penúltima transformación a la que estamos asistiendo, está teniendo un gran impacto en el modelo de negocio de muchas compañías, y esto está suponiendo una nueva vuelta de tuerca a las capacidades requeridas en los líderes.

Los modelos de liderazgo en las organizaciones están migrando desde un concepto de liderazgo donde todo pasa por un líder todopoderoso -“el héroe”-, a un liderazgo entendido dentro de un equipo, en el que los líderes están conectados, son interdependientes y saben trabajar juntos. Compañías de éxito como Google, Lyft, WL Gore, Mastercard o Atlassian están poniendo el foco en estas capacidades a la hora de reclutar y promocionar a sus líderes. Esta nueva realidad demanda unas capacidades diferentes en los líderes que las empresas se están esforzando por cubrir con sus planes de desarrollo. El 72 % de los encuestados del estudio de tendencias 2017 afirman que están repensando dichos planes para “producir” líderes mejor preparados para afrontar los retos de la transformación digital de sus negocios.

Una de las principales conclusiones de la investigación “Strategy, not technology, drives digital transformation”, realizada por el MIT en colaboración con Deloitte, es que la transformación digital requiere de cambios respecto a tres dimensiones diferentes de los líderes: cómo deben pensar, cómo deben actuar y cómo deben reaccionar. Es decir, cambios a nivel cognitivo, conductual y emocional.

En mi opinión, parece evidente que para la transformación digital de los negocios, los líderes también deben realizar una “transformación integral”. Conocer qué puede hacer la tecnología por el negocio es fundamental, ya que esta va a tener un papel relevante en la transformación digital; no podría ser menos. Sin embargo, son las personas y sus capacidades las que juegan el papel clave en los procesos de transformación y el digital no es una excepción.