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El plan de contingencia del capital humano

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Responsable de Consultoría. EQUIPO HUMANO

2015-julio-opi-Cecilia-Hoyos-Equipo-HumanoAnálisis de inversiones, cobertura de riesgos, dotaciones presupuestarias, planes de contingencias… Las empresas invierten gran parte de sus recursos en garantizar una buena cobertura financiera que evite descubiertos en las cuentas y asegure su solvencia y liquidez. Todo cuanto sea necesario para que el capital invertido en la empresa no se pierda y siga generando día a día rendimientos que hagan que la inversión de los accionistas merezca la pena, y es que, el crecimiento y la generación constante de negocio son los dos grandes pilares que sostienen la estructura de cualquier empresa que pretenda perdurar en el tiempo, especialmente en un entorno tan competitivo y globalizado como el que ocupa nuestros días.

Sí, el capital es importante pero, a menudo olvidamos que el verdadero motor de las empresas, el que consigue mantener y multiplicar ese capital inicial son las personas, nuestros empleados. Son ellos los que transmiten el verdadero know-how de nuestra organización y es en ellos donde reside el verdadero talento.

2015-julio-opi-Equipo-Humano-graficaY entonces, si se diseñan mecanismos para asegurar nuestro capital y que no se produzcan descubiertos e imprevistos con consecuencias nefastas para nuestra empresa ¿no sería lógico hacer lo mismo con nuestro capital humano? Esta es precisamente la finalidad de los planes de sucesión.

Una encuesta distribuida por Corporate Leadership Council a 20 directores generales de grandes organizaciones de los Estados Unidos reveló en 2003 que casi la mitad de ellos, no tenía planes de sucesión del puesto de vicepresidencia hacia arriba. Brian Wilkerson, CEO y cofundador de WisdomNet, una consultora americana de estrategia y capital humano, apuntó tiempo después: “hay directivos que se piensan que planificar la sucesión es como planificar un entierro. No se dan cuenta de la importancia que tiene”. Ciertamente, a pesar de tratarse de una herramienta estratégica, los planes de sucesión a menudo son descuidados y se comete el error de restarles importancia, principalmente porque en el agitado día a día de las organizaciones se presentan otras muchas cuestiones “inaplazables” que precisan nuestra atención y no somos conscientes de que una mala gestión de los planes de sucesión puede dar lugar a situaciones de crisis.

¿Alguna vez te has preguntado qué ocurriría en tu empresa si el director general de la compañía comunicara que ha recibido una oferta que no puede rechazar?, o ¿qué pasaría si el responsable encargado de coordinar tu principal red de tiendas dimitiera mañana? Seguramente esto es poco probable, pero si sucediera ¿estaríais preparados? A menudo pensamos que este tipo de eventualidades no puede afectar más que a algún caso remotamente aislado que no merece la inversión de tiempo y recursos que requiere un plan de sucesiones, pero lo cierto es que este tipo de imprevistos pueden suceder y, de hecho, suceden. Por eso es importante contemplarlos y anticiparse a ellos, prestando especial atención a los puestos críticos de nuestra organización, aquellos que precisan del mayor de nuestros talentos.

En una entrevista al CEO de Apple publicada por la revista Fortune en el año 2008, Steve Jobs comentó lo siguiente: “Algunas personas dicen, ‘Oh, Dios, si es atropellado por un autobús, Apple estaría en problemas’. Definitivamente no organizarán una fiesta, pero sí creo que hay personas muy capaces dentro de la empresa. Mi trabajo es hacer a todo el equipo ejecutivo lo suficientemente bueno como para que sean mis sucesores”. No se equivocaba, tras su defunción, a finales del año 2011, la cotización de la compañía en el mercado de valores estadounidense, no solo se ha sostenido, ha continuado el imparable crecimiento que la firma mantiene desde el año 2003. Las empresas líderes lo saben, asegurar la sucesión de los puestos críticos marca la diferencia en los momentos de crisis, evita correr riesgos innecesarios y nos obliga a identificar el talento de nuestra organización.

Aunque todavía queda un largo camino por recorrer en lo que respecta a los planes de sucesión, el caso de Apple, afortunadamente no es un caso aislado. Cada vez son más las compañías que deciden diseñar e implementar un plan de sucesiones, no solo para dar cobertura a sus puestos clave, también para hacerlo con la mejor opción posible. ¿Cómo lo consiguen? Vinculando la gestión del talento a los planes de sucesión, identificando el talento y potenciándolo a través de la creación de equipos de alto rendimiento, planes de formación, mentoring y coaching diseñados especialmente para cubrir las necesidades específicas de los puestos, y planes de carrera definidos para guiar la promoción de los empleados a través de rutas y carreras profesionales en función de su perfil, actitud y nivel competencial alcanzado.