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La flexibilidad en las relaciones laborales, no sólo un cambio legislativo

Asociada Senior Dpto. Laboral de Garrigues en Valencia

Olga Morales

Olga Morales

Uno de los aspectos fundamentales de la reforma laboral ha sido la de introducir fórmulas que apunten al uso de la llamada flexibilidad “interna”. Según destaca el preámbulo de la tan controvertida Ley 3/2012, la crisis económica en España ha puesto de manifiesto determinadas deficiencias en nuestra normativa laboral; una normativa rígida, cuya principal respuesta frente a la crisis ha sido la de la destrucción de empleo.

Por ello, a través de los últimos cambios normativos, el legislador ha querido regular una serie de medidas que propicien cambios en las relaciones laborales y actúen como alternativa frente al despido.Con ello se pretende primar la “flexibilidad interna” en las relaciones laborales, cuyo fin es evitar medidas más agresivas de “flexibilidad externa”, que aunque es un término más bien eufemístico, no significa otra cosa más que el despido.

En la práctica, estas medidas de flexibilidad se traducen en cambios y en la adaptación a las nuevas circunstancias.

No olvidemos que nos encontramos en un entorno empresarial y económico cada día más cambiante. Estamos en la era de la globalización, las nuevas tecnologías y, en definitiva, la competencia, tanto a nivel nacional como a nivel internacional. Por ello, una de las claves para salir adelante es saber adaptarse a los cambios con rapidez y agilidad.

Desgraciadamente, muchas empresas no han podido sobrevivir por la dificultad que han tenido para adaptarse al nuevo entorno. Hasta hace poco, la normativa laboral, tanto a nivel legal como convencional, era tan rígida que resultaba sumamente difícil hacer frente a los cambios sin recurrir al despido. Este es uno de los factores que, según algunos expertos, han propiciado la elevada tasa de desempleo y la desaparición de una parte considerable de tejido industrial en nuestro país.

Antecedentes

El legislador ha sido consciente de ello y brinda a empresas y trabajadores nuevas vías hacia las cuales enfocar las relaciones laborales y dotar de competitividad a las empresas, lo que sin duda redunda en beneficio la estabilidad en el empleo. La necesidad de acudir a un modelo de relaciones laborales más flexible ya vino plasmada en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva para los años 2012, 2013 y 2014, alcanzado entre las representaciones de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (Cepyme) y de las confederaciones sindicales de Comisiones Obreras (CCOO) y de la Unión General de Trabajadores (UGT).

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En este acuerdo, todas las partes coinciden en que la economía española atraviesa un momento delicado y que resulta necesario incrementar la productividad y lograr una competitividad basada en la calidad, todo ello en aras a aumentar el potencial crecimiento de la economía española. De este modo, las empresas deben proseguir y acentuar sus esfuerzos en materia de innovación, calidad e internacionalización de sus productos y servicios.

Por ello, patronal y sindicatos reflejan en este acuerdo su voluntad de que los Convenios sean una herramienta a través de la cual se puedan articular nuevos mecanismos de flexibilidad interna, que promuevan la adaptación al cambio y desincentiven el recurso al despido.

Posteriormente, la Ley 3/2012, sobre la reforma laboral, introduce una serie de medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas, entre las que destacan clasificación profesional, jornada, movilidad funcional y geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, suspensiones de contratos, modificación y descuelgue de convenios, etc.

Algunas de estas medidas ya venían contempladas en la anterior regulación, si bien existen otras que sí resultan novedosas, como por ejemplo la flexibilidad en materia de jornada, la modificación de determinadas condiciones -como el salario-, o la posibilidad de llevar a cabo un ‘descuelgue’ de algunas condiciones contenidas en el convenio colectivo que resulte de aplicación.

La implantación de estas medidas requiere, desde un prisma estrictamente jurídico, la concurrencia de determinadas causas y el cumplimiento de un concreto procedimiento. Si lo que se pretende modificar es una condición regulada en un convenio colectivo, es necesario que la Dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores alcancen un acuerdo y, en defecto del mismo, acudan a mecanismos en los que un tercero sea quien tome la decisión. Además, la nueva regulación laboral también permite que los convenios de empresa dispongan sobre materias reguladas en los convenios de ámbito superior, lo que en definitiva les confiere prioridad aplicativa.

Cambio de mentalidad

En la práctica, todo esto se traduce en la importancia que ha cobrado la negociación colectiva en el ámbito de la empresa, de modo que Empresa y Sindicatos están abocados a consensuar materias concretas y a negociar condiciones de trabajo. Cierto es que determinadas medidas se pueden implantar de forma unilateral si concurren las causas necesarias, pero no es la mejor solución la de imponer.

La práctica revela que la instauración de cambios en la empresa requiere la predisposición de todos, empresa y trabajadores, para contribuir a su aplicación y, de este modo, que su implantación sea éxito. Por tanto, debe apostarse por la negociación como el instrumento más adecuado para el fomento de las medidas de flexibilidad.

Y es en este punto en el que se requiere un cambio de mentalidad por las partes implicadas. Los empresarios deben realizar un esfuerzo y dar su brazo a torcer ante determinadas reivindicaciones, entendiendo que, aunque la reforma laboral ha puesto a su disposición herramientas para alterar las condiciones por la vía unilateral, no siempre este cauce es el más adecuado, pues para poder alcanzar acuerdos sin duda es necesario poder realizar concesiones.

Por parte de los agentes sindicales se requiere un cambio de mentalidad: con frecuencia, cualquier alteración de planteamiento o enfoque del sistema de relaciones laborales viene interpretándose como una renuncia de derechos o una pérdida de los mismos. Pero en situaciones de crisis no podemos permanecer anclados en el pasado o aferrados a los antiguos modelos.

Hay que abrir la mente y entender que es necesario cambiar determinadas cosas para progresar. Y, ante todo, que los árboles no impidan ver el bosque, puesto que más allá de que las partes puedan tener intereses contrapuestos en un primer estadio, existe un interés común y superior, que es garantizar la competitividad y continuidad de la empresa. Sólo mediante una empresa competitiva y eficiente se puede garantizar el beneficio económico para el empresario y la estabilidad en el empleo para los trabajadores.

En consecuencia, una de las pautas que debe aplicarse a la negociación entre empresa y representantes de los trabajadores es la de equilibrar los intereses de las diferentes partes que participan en la compañía, obteniendo beneficios mutuos. Hay que buscar ese punto de equilibrio en el que un consenso constituya un “win to win” para todos.

Esta no sólo será la vía para garantizar los niveles de competitividad, sino también para obtener un clima laboral estable, en el que todas las partes remen en la misma dirección, lo que aporta un inestimable valor a cualquier empresa y contribuye a garantizar su futuro en el actual entorno.

Finalmente, hay en juego una “cuestión de Estado”: la creación de empleo. De los acuerdos que puedan alcanzarse entre empresarios y trabajadores depende en gran medida la creación de empleo, por lo que para alcanzar este objetivo es esencial que se produzcan renuncias mutuas que faciliten el consenso. 

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